<div data-empty="false">أعلن وزير الخارجية الأمريكي ماركو روبيو، انتهاء تكليف الدبلوماسي الأمريكي توم باراك كمبعوث خاص إلى سوريا، مشيراً إلى أنه سيواصل «دوره المحوري» تجاه دمشق وبغداد.</div><div data-empty="false">ويُعد باراك، وهو ملياردير في قطاع العقارات وأحد المقربين منذ فترة طويلة من الرئيس الأمريكي دونالد ترامب، المبعوث الرئيسي للإدارة الأمريكية إلى سوريا منذ مايو 2025، بالتزامن مع عمله سفيراً للولايات المتحدة لدى تركيا.</div><div data-empty="false">وقال روبيو، في بيان نشره عبر منصة «إكس»، إن «السفير توم باراك أدى دوراً لا يُقدّر بثمن كمبعوثنا الخاص إلى سوريا». وأضاف: «رغم انتهاء هذا المسمى الوظيفي، فإنه سيواصل لعب دور قيادي لدى إدارة ترمب في سوريا والعراق، حيث ستواصل خبرته وعلاقاته وفهمه لأجندة أمريكا أولاً، تحقيق المكاسب لبلادنا».</div><div data-empty="false">وخلال فترة عمله التي استمرت عاماً، أشرف باراك على تحوّل السياسة الأمريكية نحو الإدارة السورية الجديدة، بعد سقوط نظام الأسد.</div><div data-empty="false">كما لعب دوراً بارزاً في الدفع نحو تخفيف العقوبات الاقتصادية على دمشق.</div><div data-empty="false">وشارك أيضاً في الوساطة لاتفاق وقف النار بين القوات السورية والمقاتلين الأكراد، بالإضافة إلى ترتيبات دمج قوات سوريا الديمقراطية «قسد» في الجيش السوري.</div>

واشنطن تعلن انتهاء مهمة توم براك مبعوثاً أمريكياً إلى سوريا

أعلنت القيادة العامة لشرطة دبي استحداث المسمى الوظيفي "مفتش وطني" ضمن تخصصات الإدارة العامة لأمن المطارات، في خطوة نوعية تستهدف تعزيز كفاءة الرقابة، وبناء كوادر وطنية مُتخصصة قادرة على أداء مهام التفتيش والتدقيق وفق أفضل الممارسات والمعايير الدولية المعتمدة.ويأتي هذا الاستحداث في سياق تطوير البنية المؤسسية الأمنية للمهن التخصصية، وربط المسارات الوظيفية بمتطلبات التأهيل والاعتماد، بما يتيح للمتخصصين التدرج المهني المُنظم في الوظائف الفنية والرقابية المساندة إلى مستوى المفتش الوطني، بوصفه دوراً تخصصياً محورياً يعتمد على الخبرة العملية، والقدرة على التقييم، والكفاءة في تنفيذ أعمال التفتيش والمتابعة وقياس الالتزام، وفق معايير دولية ومنهجيات عالمية معتمدة.محطة استراتيجيةوقال العميد خبير حامد الهاشمي، مدير الإدارة العامة لأمن المطارات، إن استحداث مسار ومسمى "مفتش وطني" يُمثل محطة استراتيجية متقدمة في منظومة أمن المطارات، ويجسد التزام القيادة العامة لشرطة دبي بتبني أعلى معايير الحوكمة والرقابة وفق أفضل الممارسات الدولية.وأضاف " إن هذا الدور التخصصي لا يقتصر على تنفيذ أعمال التفتيش، بل يتعداه ليكون ركيزة أساسية في تعزيز منظومة العمل الأمني في واحد من أهم المطارات في العالم، ورفع كفاءة الأداء المؤسسي، وضمان التطبيق الدقيق للتشريعات والإجراءات الأمنية المعتمدة، خاصة وأن ضمان استدامة هذا التخصص ومواكبته للتغيرات العالمية، يُعد أمراً محورياً في دعم استدامة أمن الطيران، من خلال القدرة على التقييم المهني، وتحليل المخاطر، ورفع التوصيات المبنية على الأدلة، بما يسهم في تطوير العمليات وتحسين الجاهزية التشغيلية".وقال "تستند أهمية هذا المسمى إلى كونه مستخدماً ضمن المرجعية التدريبية الرسمية لـمنظمة الطيران المدني الدولي "الإيكاو"، والتي تقدم برنامجاً مُتخصصاً بعنوان برنامج المفتشين الوطنيين لأمن الطيران، والهادف إلى تزويد المشاركين بالمعارف النظرية والعملية المتعلقة بعمليات التدقيق والتفتيش باعتبارها جزءاً من النظام الوطني لمراقبة الجودة، كما تشترط المُنظمة لاجتياز البرنامج اختباراً نهائياً مبنياً على ملاحق ومعايير أمن الطيران وأدلة المنظمة المعتمدة."وأكد العميد الهاشمي أن منظمة "الإيكاو" توضح أن الرقابة الأمنية الفعالة للدول تقوم على عناصر أساسية، من بينها وجود سلطة وطنية مختصة، وبرنامج وطني لأمن الطيران، وبرنامج وطني للتدريب، وبرنامج وطني لمراقبة الجودة، إلى جانب اشتراطات واضحة تخص تأهيل العاملين الفنيين وتدريبهم الأولي، والتدريب أثناء العمل، والتدريب الدوري المستمر للحفاظ على الكفاءة وتعزيزها.مسار متكاملمن جانبه، أكد العميد راشد ناصر، مدير الإدارة العامة للموارد البشرية، أن استحداث هذا المسمى لم يأتِ بوصفه مجرد تعديل إداري، وإنما جاء ليكون جزءاً من مسار تأهيلي مُتكامل أُعد بعناية لتمكين المختصين من الوصول إلى هذا المستوى المهني عبر برامج تدريبية متخصصة، وضمان استمرارية التأهيل أثناء العمل، واستيفاء متطلبات الأداء وفق معايير قياس تقيس مستوى الكفاءة الفنية والسلوكية.وأضاف "اعتمدت الإدارة العامة للموارد البشرية وبالتنسيق مع مركز دبي لأمن الطيران المدني مسارات تدريبية وورشاً متخصصة معتمدة في منظمة الطيران المدني الدولي "الإيكاو" تدعم هذا التوجه، تشمل ورشة البرنامج الوطني لمراقبة جودة أمن الطيران، وورشة البرنامج الوطني للتدريب في أمن الطيران، وبرامج التفتيش الوطني، بما يرسخ فكرة أن الوصول إلى مستوى "مفتش وطني" ينبغي أن تتم عبر منظومة متكاملة من المعرفة التطبيقية، والتدريب المنهجي، والتوثيق، والإشراف، وضمان الجودة."وأوضح العميد راشد ناصر أن الوظائف التأهيلية التي جرى إعدادها ضمن هذا المسار، تُسهم في بناء خبرة تراكمية لدى المختص قبل بلوغه مرتبة المفتش الوطني، حيث تركز هذه الوظائف على الجوانب التشغيلية والرقابية والتحليلية، بما يشمل فهم الأنظمة واللوائح، والتعامل مع إجراءات الامتثال، وجمع الأدلة، والتوثيق، والتحقق من التطبيق، والتنسيق مع الجهات ذات العلاقة.مهام ومسؤولياتوعلى مستوى المهام والمسؤوليات، يتولى المفتش الوطني تخطيط وتنفيذ عمليات التفتيش والتدقيق وفق البرامج الوطنية المعتمدة، والتحقق من مدى التزام الجهات الخاضعة للرقابة بالأنظمة والإجراءات، ومراجعة السجلات والوثائق والضوابط التشغيلية، وإعداد تقارير مهنية دقيقة تتضمن الملاحظات والنتائج، وغيرها من المهام الأخرى. ويحمل استحداث هذا المسمى عدداً من الإيجابيات الأمنية والمهنية؛ إذ يُسهم في توحيد الممارسات الرقابية داخل المؤسسة، ويرفع جودة عمليات التفتيش، ويعزز موثوقية النتائج، ويساهم في بناء مرجعية واضحة للمسؤوليات والصلاحيات، فضلًا عن تمكين الكفاءات الوطنية من النمو المهني وفق مسار واضح ومعلن.

شرطة دبي تستحدث مسمى "مفتش وطني" ضمن مسار مهني يواكب المعايير الدولية

<div data-empty="false">أندرو هيل</div><div data-empty="false">بات الذكاء الاصطناعي قادراً على إنجاز الكثير من المهام التي ظلت لعقود بيد موظفي إدارات الموارد البشرية، وهو ما يجسد بوضوح حجم التحولات العميقة التي تحدثها هذه التقنية في عالم الشركات وطبيعة العمل المؤسسي بأسره.</div><div data-empty="false">وتعد تجربة شركة «رينج سنترال»، المتخصصة في برمجيات الاتصالات، مثالاً حياً على هذه التحولات. </div>فخلال ذروة تفشي الجائحة، اضطرت الشركة إلى توظيف أربعة آلاف موظف دفعة واحدة للتعامل مع الزيادة الهائلة في قاعدة عملائها، وذلك بالتزامن مع التوسع السريع لنموذج العمل عن بُعد على مستوى العالم.<div data-empty="false">لكن خلال العامين الماضيين، قلصت الشركة فريق الموارد البشرية لديها ــ الذي توسع أثناء الجائحة ليصل إلى 300 موظف ــ إلى نحو النصف حتى أن مدير الموارد البشرية آلفين لام، أبلغ الإدارة العليا للشركة أنه لم يعد بإمكان الإدارة تحمل مزيد من التقليص في الكوادر، لكنه أشار في الوقت نفسه إلى أن أدوات الذكاء الاصطناعي مثل «رينغو»، روبوت الدردشة المتخصص في الموارد البشرية، تساهم في الحفاظ على مستوى الخدمة ذاته بكفاءة عالية.</div><div data-empty="false">ويعكس استبعاد العنصر البشري من إدارات الموارد البشرية ما قد تشهده وظائف مؤسسية أخرى، إذ يقول «لام»: «معظم زملائي في مجال الموارد البشرية بوادي السيليكون يواجهون صعوبات حقيقية بسبب التوجيهات المتكررة من الإدارة العليا: استخدموا الذكاء الاصطناعي لتقليص عدد الموظفين، وتأكدوا من امتلاك الجميع مهارات التعامل معه».</div><div data-empty="false">لكن المشهد لا يزال في بداياته نسبياً، إذ تظهر بيانات الربع الثاني لمكتب الإحصاء الأمريكي، التي تغطي 1.2 مليون شركة، أن ما يزيد قليلاً على 9% من الشركات استخدمت الذكاء الاصطناعي التوليدي في إنتاج السلع وتقديم الخدمات، إلا أن هذه النسبة آخذة في الارتفاع بوتيرة سريعة. </div>كما بات الرؤساء التنفيذيون في شركات كبرى مثل «سيلزفورس» و«أمازون» و«جيه بي مورغان تشيس» أكثر وضوحاً في الحديث عن الوظائف التي ستلغى والإنتاجية التي ستتحسن مع تغير طبيعة العمل بفعل تصاعد الاعتماد على الذكاء الاصطناعي.وفي ظل هذا التوسع السريع، تتزايد المخاوف من إسناد مهام محورية في إدارات حيوية كالموارد البشرية إلى أدوات مؤتمتة شبيهة بروبوت «رينغو» التابع لـ «رينغ سنترال»، قبل الأوان.<div data-empty="false">ويؤكد لازلو بوك، الرئيس السابق للموارد البشرية في «غوغل» والمؤسس لعدد من شركات تكنولوجيا الموارد البشرية، أن السؤال الأبرز اليوم هو ما إذا كانت مكاسب الإنتاجية الناتجة عن الذكاء الاصطناعي ستعود لرأس المال في شكل أرباح أو زيادات لرواتب التنفيذيين، أم ستوزع على العمال من خلال تقليص ساعات العمل أو زيادة الأجور، لكنه عموماً يتوقع أتمتة 80% من الوظائف في نهاية المطاف.</div><div data-empty="false">وينظر البعض، للأسف، إلى موظفي الموارد البشرية باعتبارهم أدوات إدارية بيروقراطية لا دور لهم سوى ملء النماذج وفرض قرارات الإدارة العليا، أو منفذين لعمليات التسريح الجماعي، لكن واقع الأمور يشير إلى أن دور إدارات الموارد البشرية لا يقتصر اليوم على إعادة تصميم آليات العمل في ظل الذكاء الاصطناعي، بل تقع على عاتقها أيضاً مهمة تدريب الموظفين على استخدام هذه التكنولوجيا الجديدة أو الانتقال إلى وظائف بديلة.</div><div data-empty="false">وبحسب استطلاع أجرته «الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية»، وهي جهة تمثل المتخصصين في هذا المجال، فقد تبين أنه حتى يناير 2024، كانت قرابة ثلثي المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية تطبقه في «استقطاب المواهب»، أي التوظيف. </div>كذلك، فإن مجالات القيادة والتطوير، مثل الدورات التدريبية أو برامج الإرشاد، وإدارة الأداء، كانت من بين الاستخدامات الأكثر شيوعاً أيضاً.<div data-empty="false">وفي شركة «فينداستا تكنولوجيز» الكندية المتخصصة في البرمجيات، لا يزال فريق الموارد البشرية يراجع جميع طلبات التوظيف الواردة، لكن الشركة تخطط لاستخدام وكيل توظيف آلي يدعى «سكوت» لتولي مقابلات المرحلة التالية عبر الهاتف باستخدام مجموعة موحدة من الأسئلة، ما قد يوفر، وفقاً لكيم كوتس، مديرة عمليات الأفراد، أكثر من 1000 ساعة من وقت مسؤولي التوظيف سنوياً، بحيث يمكن إعادة توجيهها نحو مهام أكثر تعقيداً.</div>ولطالما استخدمت الشركات أدوات آلية لفرز المتقدمين حتى قبل أن تطلق شركة «أوبن آيه آي» أداة «تشات جي بي تي» لعامة المستخدمين في نوفمبر 2022، وكان ذلك جزئياً بهدف الحد من تحيز العنصر البشري.أما الآن، فقد باتت تستخدم الذكاء الاصطناعي لمواجهة مخاطره، إذ أصبح المتقدمون أنفسهم يوظفون أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي لصياغة طلبات توظيف وسير ذاتية مقنعة، بل وتقديمها بشكل آلي وعلى نطاق واسع.<div data-empty="false">وداخل المؤسسات، بدأت روبوتات المحادثة المعتمدة على الذكاء الاصطناعي تتولى الرد على الاستفسارات الشائعة للموظفين، مثل المواقع الخاصة بسياسات معينة أو كيفية حجز الإجازات. </div>وفي شركة «آي بي إم» مثلاً، تتم معالجة 94% من هذه الاستفسارات بواسطة أداة «اسأل الموارد البشرية»، التي بدأت منذ أغسطس 2024 بالاعتماد على الذكاء الاصطناعي التوليدي في تقديم إجابات مستمدة من قاعدة ضخمة من وثائق السياسات المعتمدة في الموارد البشرية.<div data-empty="false">مع ذلك، يبقى استخدام الذكاء الاصطناعي في أقسام الموارد البشرية محاصراً بتشابكات تنظيمية معقدة، تشمل قوانين حماية البيانات الحالية، وتشريعات جديدة مثل قانون الذكاء الاصطناعي الأوروبي، الذي يصنف بعض تطبيقات الموارد البشرية ضمن فئة «عالية المخاطر» لما لها من تأثير ملموس على مستقبل الأفراد المهني ومعيشتهم وحقوقهم. </div>من جانبها، تدرس ولاية كاليفورنيا، سن قانون جديد يعرف باسم «لا مدراء روبوتيين»، لحظر استخدام أنظمة اتخاذ القرار الآلي، مثل الذكاء الاصطناعي، في الترقية أو العقوبة أو الفصل دون إشراف بشري.<div data-empty="false">وبدأت بالفعل ملامح التقاضي تلوح في الأفق. ففي الولايات المتحدة، رفع موظف في قطاع التكنولوجيا يدعى ديريك موبلي دعوى قضائية ضد شركة «وورك داي»، مؤكداً أن خوارزمية في برنامجها لاختيار المرشحين للوظائف قد ميزت ضده على أساس السن والعرق والإعاقة، ما أدى إلى رفض طلباته لأكثر من 100 وظيفة في شركات مختلفة منذ عام 2017. </div>وقالت ستاسيا غار، الشريكة المؤسسة في شركة «ريد ثريد» للأبحاث المتخصصة في تكنولوجيا الموارد البشرية، إن التداعيات المحتملة لهذه القضية على قطاع تقنيات الموارد البشرية بأكمله، في ظل التوسع في أدوات الذكاء الاصطناعي المتطورة، «أثارت مخاوف الجميع».أما شركة «وورك داي» نفسها فقد ردت بأن الدعوى «لا تستند إلى أساس قانوني».<div data-empty="false">وقال جون ليستر، نائب رئيس قسم تكنولوجيا الموارد البشرية والبيانات والذكاء الاصطناعي في «آي بي إم»: «كثير من مديري الموارد البشرية لا يرغبون في استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي لأنهم مجبرون على ضمان امتثاله للضوابط القانونية.</div>أما وجهة نظرنا، فهي أنه إذا تمكنا من جعله متوافقاً مع المتطلبات التنظيمية، فسيمكننا جعله أيضاً أداة ابتكار فعالة».وعلى سبيل المثال فقد اكتشفت «آي بي إم» من خلال اختبار تطبيقات مختلفة، أن نموذجها اللغوي الكبير المسمى «جرانيت» قدم إجابات أفضل بشأن الأسئلة الحساسة المتعلقة بمزايا الموظفين، وكانت تلك الإجابات متوافقة مع المعايير القانونية والتنظيمية.<div data-empty="false">ويرى رائد الأعمال في مجال التكنولوجيا لازلو بوك، أن على إدارات الموارد البشرية الدفاع عن دورها داخل الشركات من خلال تقديم أدلة أوضح على العائد من ورائها، مثل مقارنة الأداء الوظيفي بين الموظفين الذين تم توظيفهم عبر أدوات فرز مدعومة بالذكاء الاصطناعي، وأولئك الذين جرى اختيارهم من قِبل مسؤولي توظيف بشريين. </div>ورغم أن شركة «آي بي إم» لم تفصح عن أرقام دقيقة، إلا أن عدد العاملين في قسم الموارد البشرية فيها أصبح أقل مما كان عليه في عام 2016.كما انخفضت النفقات المخصصة لهذا القسم بنسبة 40% خلال السنوات الأربع الماضية، ويشمل ذلك وفورات تحققت من خلال إلغاء نحو 9 من أصل كل 10 أنظمة كان القسم يستخدمها سابقاً.

هل يترك الذكاء الاصطناعي مكاناً للبشر في إدارات الموارد البشرية؟

أكد خبراء ومتحدثون في «منتدى دبي للمستقبل 2024»، أن تعزيز تكافؤ الفرص الرقمية على المستوى العالمي، سيضاعف الإمكانات المستقبلية للأفراد والمجتمعات، لا سيما تلك التي تعاني حالياً من فجوات رقمية.وناقشت محاور استشراف المستقبل، ومستقبل التحولات المجتمعية، وفرص أجيال المستقبل، في النسخة الثالثة للمنتدى، تصورات ما قد يكون عليه مستقبل التعليم بعد 75 عاماً في مطلع القرن الثاني والعشرين، كما بحثت أثر الخوارزميات في التطبيقات الذكية والمنصات الرقمية ووسائل التواصل الاجتماعي، في العادات والسلوكيات لمختلف الفئات العمرية.وغطت جلسات محور «استشراف المستقبل»، موضوعات مثل «كيف تصبح مصمماً للمستقبل؟»، و«كيف ستبدو المؤسسات التعليمية في عام 2100؟»، و«إعادة تشكيل النظرة النمطية لمفهوم المساواة». وضمّت جلسة «كيف تصبح مصمماً للمستقبل؟»، كلاً من بيلي انغ رئيسة الممارسات العالمية لدى شركة «ايبسوس استراتيجي 3»، وجان أوليفر شوارز رئيس معهد «بافاريان لاستشراف المستقبل»، وجوانا ليبور مؤسِسة مجموعة «فورسايت انسايد»، وحاورهم الدكتور غبرايل ريزو تنفيذي استشراف المستقبل.وأجمع الخبراء على أهمية محو الأمية في استشراف المستقبل، ونشر الوعي حول ماهية وظائف استشراف المستقبل، في الوقت الذي تشير فيه الإحصاءات إلى أن المسمى الوظيفي لأكثر من 44,000 شخص مسجل على «لينكدإن»، يحمل كلمة «مستقبل»، في حين أن ما يزيد على 15,000 شخص يعرّفون أنفسهم كـ «خبراء مستقبل».وشدّد المتحدّثون على ضرورة التركيز على تطوير المنظومة التعليمية، لتكون قادرة على إعداد الجيل الجديد للاضطلاع بفعالية في عملية استشراف المستقبل. وعرض الخبراء، من وجهة نظرهم، المقومات الأساسية المطلوبة لمصمم المستقبل، والتي تبدأ أولاً بالقدرة على فهم الماضي، والتحلي بالتواضع والفضول والتواصل الفعال، والانفتاح على التعلم والتبادل المعرفي.بموازاة ذلك، ناقش المنتدى مستقبل التعليم في جلسة بعنوان «كيف ستبدو المؤسسات التعليمية في عام 2100؟»، شارك فيها كلٌ من الدكتور عادل الزرعوني المؤسس والرئيس التنفيذي لمدرسة «سيتزنز» بدبي، وفاطمة زهانة زهوري زميلة برنامج استشراف مستقبل الشباب التابع لمنظمة «اليونيسيف»، والدكتور مايك ماجي رئيس جامعة منيرفا، وحاورتهم راية بيدشاهري المؤسِسة والرئيسة التنفيذية لـ «مدرسة الإنسانية».واعتبر الخبراء أن مستقبل المؤسسات التعليمية في مطلع القرن الثاني والعشرين، قد يعتمد بشكل مركزي على عوامل عدة، أبرزها دور العنصر البشري، مع تنامي دور التكنولوجيا المتقدمة، مثل الذكاء الاصطناعي والهندسة الجينية، والتغير المناخي، وتحولات سوق العمل، في ظل التوقعات بأتمتة ملايين الوظائف خلال العقود المقبلة.وبحثت جلسة «إعادة تشكيل النظرة النمطية لمفهوم المساواة»، التي شارك فيها كلٌ من ايلا كولومبو المؤسِسة والرئيسة التنفيذية لـ «ديوند»، ومونيكا بليسكيت مؤسِسة «بروتوبيا للدراسات المستقبلية»، وحاورتهما نانسي جيوردانو المؤسِسة والمديرة التنفيذية لـ «بلاي بيغ إنك»، أهمية وضع معايير أكثر شمولاً لمبدأ المساواة مستقبلاً، حيث اعتبرت المتحدثتان أنّ البشرية تواجه اليوم أزمتين وجوديتين، هما التغير المناخي والذكاء الاصطناعي، مؤكدتين أهمية تبنّي الذكاء الاصطناعي، ليس كأداة فحسب، وإنما كحليف في عملية استشراف وصنع عالم أفضل ومستقبل أكثر استدامة.أما محور «مستقبل التحولات المجتمعية»، فناقش في اليوم الثاني من «منتدى دبي للمستقبل 2024»، موضوعات «المساواة في الحقوق وعلاقتها بصحة المجتمع»، و«التناغم الرقمي: كيف حولت الخوارزميات حياتنا اليومية؟»، و«ماذا لو فكر المستثمرون بعقلية مصممي المستقبل؟».ونبّه المتحدثون في جلسة «المساواة في الحقوق وعلاقتها بصحة المجتمع»، إلى أهمية تكافؤ الفرص في الارتقاء بالمخرجات الصحية في مجتمعات المستقبل، التي تشمل الجميع في خطط النمو الاقتصادي والاجتماعي المستدام. وناقش كلٌ من الدكتور كيرياكوس كوباريس رئيس وحدة مراقبة الجوع في «برنامج الأغذية العالمي» التابع للأمم المتحدة، ونبيل عبدو مستشار السياسات في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا لدى منظمة أوكسفام الدولية، وخالد العوضي مدير إدارة شؤون الأعضاء والشراكات في دبي الإنسانية، أهمية تحقيق الأمن الغذائي للمجتمعات الأقل حظاً.وأشار المتحدثون إلى أن حوالي 76 ٪ من ثروة العالم تتركز في أغنى 10 دول، في حين أنه منذ عام 2020، ضاعف 5 مليارديرات ثرواتهم، بينما أصبح 5 مليارات شخص أسوأ حالاً.من جانبه، أشار خالد العوضي إلى إمكانية الارتقاء بمنظومة الرعاية الصحية، وزيادة مستوى الدعم عالمياً للفئات الهشة، بالإضافة إلى تسهيل الوصول للنظم الصحية، بما يسهم في إنقاذ الأرواح، وتعزيز الاستقرار في العالم، مؤكداً أن المستقبل الإنساني يعتبر مهمة جماعية، لكل فرد دور مهم فيها. وبيّن العوضي أن البيانات الضخمة تلعب دوراً حيوياً في صنع القرار والاستعداد للمستقبل.الخوارزميات وإيقاع الحياةأما في جلسة «التناغم الرقمي: كيف حولت الخوارزميات حياتنا اليومية؟»، فناقشت البروفيسورة جانيت سياو المحاضرة في العلوم الاجتماعية بجامعة هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا، وميثاء الشامسي المدير التنفيذي لقطاع التمكين المجتمعي في هيئة تنمية المجتمع في دبي، ونيل ريدينج المؤسس والرئيس التنفيذي لـ «ريدينج فيوتشرز»، أثر الخوارزميات في سلوكيات الأفراد والمجتمعات.ودعا المتحاورون إلى تحقيق التوازن مستقبلاً بين استهلاك التكنولوجيا والاعتماد على الرقمنة، وبين التواصل الإنساني الفعلي، معتبرين أن اقتراحات المحتوى التي تعرضها شاشات الهواتف المتحركة والأجهزة الذكية، أصبحت تتحكم إلى حد كبير في سلوكيات العديد من الناس.وفي جلسة «ماذا لو فكر المستثمرون بعقلية مصممي المستقبل؟»، ناقش كلٌ من الدكتور ألكسندر ديل مدير التحديات العالمية «سولف» بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، والدكتورة جوديث آيدو الرئيسة التنفيذية لـ «كازويل كابيتال بارتنرز»، وساشا حيدر شريك «جلوبال فنتشرز»، النقاط المشتركة بين الاستثمار وتصميم المستقبل.وبحثت جلسات محور «فرص أجيال المستقبل»، في اليوم الثاني من المنتدى، موضوعات «لو أتيح أن تأخذ غرضاً واحداً من الأرض إلى كوكب آخر.. ماذا سيكون؟»، و«مستقبل السرد القصصي»، و«كيف يمكننا فهم الظواهر الفلكية الكبرى من منظور استشرافي؟».وناقشت الدكتورة أدريانا ماريس عالمة الفضاء ورئيسة مؤسسة تنمية الفضاء في أفريقيا، وباولا زوكوتي المؤلفة والفنانة ومؤسِسة «ذي أوفرورلد» للاستشارات الإبداعية، خلال جلسة «لو أتيح أن تأخذ غرضاً إلى كوكب آخر»، كيف يمكن للمقتنيات المادية والتفاعلات الإنسانية معها، أن تعكس التجارب الإنسانية للأجيال الحالية والمستقبلية.واعتبر المتحدثون أن المقتنيات المادية قد تشكل مرجعاً للمستقبل وتصاميمه وخططه، بما في ذلك التوسع خارج كوكبنا، وهي تلخص حياة الأفراد وثقافاتهم، وتمكننا من تصميم المنتجات المستقبلية. وتشكل نموذجاً للأجيال القادمة لفهم مجتمعنا وثقافتنا الحالية. ودعا المتحدثون إلى احترام وجهات النظر المتنوعة لبناء مستقبل أكثر استدامة.سرد المستقبلأما جلين جاينور رئيس قسم الإنتاج المادي في استوديوهات أمازون، والإعلامي عمر بطي المدير التنفيذي لبرامج الابتكار في لجنة دبي للإنتاج التلفزيوني والسينمائي، والبروفيسور لوني بروكس من مجموعة «أفرو ريثم فيوتشرز»، فتناولوا في جلسة «مستقبل السرد القصصي»، أهمية إعطاء الأولوية للأصوات المتنوعة، بدلاً من التركيز فقط على أحدث التقنيات أو المنصات، مؤكدين أن تمكين جيل جديد من رواة القصص، هو المفتاح الرئيس للتغيير الإيجابي، والارتقاء بالتجربة الإنسانية.وأكد المتحدثون على أن السرد القصصي يشكل الأساس الذي يمكن أن يُبنى عليه مستقبل الصناعات الإبداعية، مثل السينما والإعلام، وأوضحوا أهمية أن يأتي السرد القصصي في المقدمة، ثم التكنولوجيا، وليس العكس، إذ يتمتع السرد القصصي بالقدرة على سد الفجوات، وتعزيز التعاطف والإلهام لتصور عالم أفضل.واعتبر المشاركون أن السرد القصصي شكّل، عبر الثقافات والتاريخ، أداة قوية لربط المجتمعات وإحداث التغيير الإيجابي، وإيجاد أرضيات للتفاهم، مؤكدين أن الاستوديوهات والمنصات التي ستزدهر في المستقبل، هي تلك التي تعطي الأولوية للسرد القصصي المتنوع والأصيل.وأجمع المتحدثون على أن مستقبل السرد القصصي، ينتمي إلى أصحاب الرؤى والفكر الإبداعي، والذين يحرصون على مشاركة رواياتهم ووجهات نظرهم المتميزة مع العالم.وتطرقت جلسة «كيف يمكننا فهم الظواهر الفلكية الكبرى من منظور استشرافي؟»، التي شاركت فيها روز ثيودورا عالمة الفلك، وسارة أوين الشريكة المؤسسة لـ «سون» للدراسات المستقبلية، إلى الرؤى القيّمة التي توفرها آليات فهم ظواهر فلكية معينة، ما يعزز القدرات الاستشرافية للدراسات والخطط المستقبلية الاستراتيجية.وأكدت المتحدثتان على أهمية دمج المعرفة وعلوم الفلك مع الدراسات المستقبلية، يعد تبنّي نهج أكثر شمولية ومرونة، من السبل التي تساعد على فهم الأنظمة المعقدة، وتوفير منظور متعدد الأبعاد، وأكثر استشرافاً للمستقبل. ودعت ثيودورا وأوين إلى تشجيع المزيد من البحوث، والتعاون لاستكشاف النقاط المشتركة بين الظواهر الفلكية والدراسات المستقبلية.

متحدثون يناقشون مستقبل المؤسسات التعليمية في 2100

تواجه بنوك وول ستريت دائماً أزمات عدة، وعادة ما يتعلق الأمر بشيء أكثر إثارة من مجرد مسمى وظيفي. لكن الأمر لم يكن كذلك الأسبوع الماضي، بعدما كُشف النقاب عن مصرفي كبير ادّعى حصوله على لقب وظيفي كبير مزيف عندما انضم إلى «مورغان ستانلي» في فرانكفورت قبل ثلاث سنوات، وذلك فقط لخداع الجهات التنظيمية الأوروبية وجعلها تعتقد أن البنك كان يلتزم بقواعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي.
ومنذ أن غادرت المملكة المتحدة للاتحاد الأوروبي، حث المنظمون البنوك العالمية الكبرى على إدارة عملياتها في الاتحاد الأوروبي بموظفين محليين بدلاً من المديرين المقيمين في لندن، وقد تم تعيين هذا المصرفي «رئيساً لإدارة القروض» لكنه خلال استئنافه ضد فصله من بنك مورجان ستانلي، أخبر المحكمة أن رئيسه أوضح أن اللقب «موجود فقط على الورق» وقد تم إنشاؤه للتوافق مع متطلبات هيئات الرقابة المالية.
وقد اعترض «مورجان ستانلي» على ادعاءات المصرفي في جلسة الاستماع ونفى منحه لقباً وهمياً، لكن هذه القضية كانت بمثابة تذكير قوي بأن مسألة المسمى الوظيفي، التي تبدو تافهة على ما يبدو، يمكن أن تكون محفوفة بالمخاطر.
بالطبع، ثمّة الكثير فيما يتعلق بالمسميات الوظيفية يعتبر تافهاً للغاية، نحن نعيش في عالم يطلق فيه الرؤساء على أنفسهم أسماء مثل قائد الرحلات إلى القمر (أسترو تيلر من غوغل)، ورئيس قسم الملابس الداخلية (مؤسس جو بوكسر، نيك غراهام) وأخيراً ملك التكنولوجيا في تسلا (إيلون ماسك).
صحيح أيضاً، أن الشركات الكبرى تستمر في ابتكار عناوين وظيفية غامضة تماماً، فقد أعلنت شركة برايس ووترهاوس كوبرز العام الماضي عن وظيفة مدير أول للهوية اللفظية للعلامة التجارية العالمية، وهي وظيفة قالت إنها تنطوي على «تطوير ممارسات الهوية اللفظية» و«العمل بفعالية مع فرق متعددة التخصصات وعبر اللغات المتعددة للوصول إلى علامة تجارية واحدة». ولقد سألت الشركة في بداية الأسبوع الماضي عما إذا كان بإمكانها أن تشرح بدقة ماهية هذا الدور بالضبط، وما زلت أنتظر الإجابة.
ليس ثمّة أيضاً حاجة لإعادة النظر في الإدمان المؤسسي غير القابل للتغيير على جعل نصف القوى العاملة «نائباً للرئيس»، ولا كثرة الألقاب التي تحتوي على كلمة «رئيس» كذا وكذا. ولكن سأقول فقط إنه عندما سألت موقع لينكد إن عن مدى انتشار مثل هذه الألقاب، عادوا بأخبار مثيرة للاهتمام مفادها أن أكبر نمو في الوظائف التي تحمل لقب «رئيس» في المملكة المتحدة في السنوات الأخيرة كان «الرئيس التنفيذي للنمو».
على أية حال، فإن الحقيقة هي أنه بالنسبة للعديد من العمال لم يكن هناك أي شيء تافه أبداً بشأن المسميات الوظيفية، ومن المؤسف أن هناك دلائل على أن الأمور أصبحت أكثر تعقيداً.
ولقد رأيت أكثر من مرة أشخاصاً أصيبوا بغضب شديد بعد أن علموا أن مكانتهم في تسلسل الرتب في العمل قد تراجعت لأن منافساً أو موظفاً جديداً حصل على مسمى وظيفي أكثر بريقاً. ولا يهم ما إذا مُنح هذا المسمى الرنان بدلاً من زيادة في الراتب أو راتب بداية أعلى، وتزداد المأساة تفاقماً فقط إذا كانت وظيفتهم الفعلية أكثر تواضعاً مما يوحي به لقبهم الرفيع.
الأمر المؤسف أن بعض شركات البحث عن الكفاءات تقول إن تضخم المسميات الوظيفية هذا قد نما بشكل كبير منذ الوباء لدرجة أنه تجاوز التضخم الفعلي الذي اجتاح العالم.
وتقول مجموعة روبرت والترز البريطانية للتوظيف، إن بيانات السوق الخاصة بها تُظهر أنه خلال الأشهر الاثني عشر الماضية، كانت هناك زيادة بنسبة 46 % في عدد إعلانات الوظائف في المملكة المتحدة وأيرلندا التي تحتوي على كلمتي «كبير» أو «مدير» في العنوان، بينما هي لا تتطلب أكثر من عامين من الخبرة.
وقال دانييل هاريس، مدير «روبرت والترز»، إن ذلك يرجع جزئياً إلى أن الشركات الناشئة في قطاعات مثل العملات المشفرة والتكنولوجيا المالية أسهمت في تأجيج المنافسة بين الموظفين الذين استخدموا بدورهم قوتهم السوقية للتفاوض بشأن الألقاب التي يختارونها.
لكنه أخبرني أن هذه الاستراتيجية يمكن أن تأتي بنتائج عكسية بسهولة، وليس فقط مجرد إثارة حفيظة الزملاء، إذ قد يواجه محامٍ صاعد تمكن من الحصول على لقب مستشار عام في شركة ناشئة صعوبة في الانتقال إلى شركة أكبر إذا علم صاحب العمل المحتمل بحقيقة دوره الفعلي.
وبالمثل، فإن الأشخاص الذين تمكنوا من أن يصبحوا رؤساء «عالميين» لشيء ما، بغض النظر عن مدى محلية الدور، يقومون في بعض الأحيان بحذف الكلمة من سيرتهم الذاتية لأن أصحاب العمل المحتملين يفترضون أنهم أكثر كفاءة من اللازم لشغل وظيفة ما.
ورغم ذلك، لا أعتقد أن مشكلة تضخم الألقاب الوظيفية ستختفي قريباً. فمنذ وقت ليس ببعيد، كان هاريس يعمل مع شركة صغيرة كانت حريصة على توظيف رجل أصر على أن يُلقب بـ«المستشار العام العالمي»، ولشعورها بسعادة غامرة لنجاحها في التعيين دون الحصول على راتب أعلى، وافقت الشركة بسرعة، وأخبرت هاريس أنه «يمكن أن يطلق عليه (إمبراطور العالم) إذا رغب في ذلك».

الاقتصادي

Economy

الاقتصاد العالمي

Global

مخاطر كامنة في تضخيم المسميات الوظيفية

target4664625650572581222.jpg

تواجه بنوك وول ستريت دائماً أزمات عدة، وعادة ما يتعلق الأمر بشيء أكثر إثارة من مجرد مسمى وظيفي. لكن الأمر لم يكن كذلك الأسبوع الماضي،

أكدت الدكتورة سمية البلوشي، مدير إدارة التمريض بمؤسسة الإمارات للخدمات الصحية، أن إجمالي عدد الكادر التمريضي في المنشآت الصحية التابعة لها بلغ 4 آلاف و772 ممرضاً وممرضة، منهم 604 مواطنين ومواطنات تم استقطابهم وتعيينهم خلال العام الماضي 2022.
كما بلغ عدد القابلات المرخصات العاملات بالمؤسسة 52 قابلة، حاصلات على بكالوريوس القبالة، أو بكالوريوس تمريض وتخصص لا يقل عن سنة في القبالة.
وذكرت البلوشي في تصريح خاص لـ«البيان» أن نسبة الكوادر التمريضية الشابة العاملة في المؤسسة، بلغ 40% من إجمالي الكوادر التمريضية، فيما وصلت نسبة الكوادر التمريضية المواطنة إلى 12%، حيث تمثل فئة الشباب 90% من إجمالي الكوادر التمريضية المواطنة، مشيرة إلى أن المؤسسة تمضي بثبات في استقطاب المواطنين والمواطنات وفق الاستراتيجية الوطنية للتمريض والقبالة 2022 - 2026.
وأوضحت أن عدد الملتحقين بدراسة برنامج البكالوريوس في علوم التمريض بلغ 943 شخصاً بين الأعوام 2015 و2022، مع ارتفاع نسبي في الإقبال من فئة الذكور، حيث يبلغ عدد الطلبة الذكور على مقاعد الدراسة 8 طلاب للعام الماضي، بينما الإجمالي على مقاعد الدراسة تحت رعاية مؤسسة الإمارات للخدمات الصحية يبلغ (530)، فيما بلغت نسبة توطين الكادر التمريضي 12% في العام 2022 مقارنة بـ 6% عام 2016.
وتابعت: قامت المؤسسة العام الماضي برعاية الكادر التمريضي لإتمام الدراسات العليا التخصصية، ومنها رعاية عدد 5 من الكادر التمريضي المواطن للالتحاق والتخرج ضمن الدفعة الأولى من برنامج الماجستير التمريضي التخصصي من جامعة محمد بن راشد للطب والعلوم الصحية، وتستمر الجهود الحثيثة نحو استقطاب المزيد للانخراط في صفوف هذه المهنة الأساسية للنظام الصحي.
وأضافت: اعتمدت المؤسسة المسمى الوظيفي (موجه الأداء الإكلينيكي للكادر التمريضي) البالغ عددهم 65 بهدف عقد البرامج التعليمية المهنية تبعاً لاحتياجات التدريب ومتطلبات تطبيق الخطط والمبادرات والبرامج الاستراتيجية والإكلينيكية.
كما تم تطبيق البرامج والمبادرات التي من شأنها تمكين الكادر التمريضي من تبني أفضل الممارسات في توفير الرعاية التمريضية والانخراط في البحث العلمي بمجال التمريض ومنها تفعيل نادي المجلة العلمية للكادر التمريضي، ودمجه ضمن منصة التعلم الإلكتروني (مهاراتي) منذ بداية 2022.
ولفتت إلى إلحاق 80 من الكوادر التمريضية خلال عامي 2021 - 2022 بالبرنامج التدريبي للممارسات المبنية على الأدلة والبراهين باستخدام نموذج جون هوبكنز، بالتعاقد مع معهد البحوث للطب والعلوم الصحية بجامعة الشارقة لبناء قدرات الكوادر التمريضية في مجال البحث العلمي، حيث تم تنفيذ ثلاث برامج تدريبية في هذا المجال خلال عامي 2022 - 2023.
وأشارت إلى نشر 10 من الأبحاث التمريضية خلال الأعوام من 2020 - 2022 وجار العمل حالياً على 7 مشاريع بحثية تمريضية، كما نجح الكادر التمريضي في مؤسسة الإمارات للخدمات الصحية في الحصول على عدد (2) من الملكيات الفكرية والحصول على العديد من الجوائز المحلية والإقليمية والعالمية.
توجه استراتيجي
وأبانت الدكتورة سمية البلوشي أن المؤسسة عملت على تطوير نموذج التطوير المهني لكوادر التمريض والقابلات بمحاوره الستة، وبرنامج تدريب وتأهيل الخريجين الجدد، ونظام إدارة وتقييم أداء الكوادر التمريضية والقابلات، كما تم وضع أنظمة شاملة ومتكاملة تعنى بمختلف الممارسات والعمليات التمريضية.
بدورها، أكدت وزارة الصحة ووقاية المجتمع أن تعزيز مهنة التمريض والارتقاء بمكانتها في الدولة، يشكل إحدى أولويات السياسة الصحية الوطنية، مشيرة إلى تشكيل اللجنة الوطنية للتمريض والقبالة بعضوية مختلف الجهات الصحية التنظيمية والخدمية والأكاديمية، إضافة إلى البدء بتطبيق الاستراتيجية الوطنية لتعزيز مهنتي التمريض والقبالة كخارطة طريق للعام 2026 نحو تعزيز المهنتين، والتي تمت الموافقة عليها من قبل مجلس الوزراء في مايو 2022.
وأفادت أن الاستراتيجية ترتكز على تحقيق العديد من الأهداف فيما يخص مهنة التمريض، منها تعزيز المهنة وتوحيد جهود كوادرها تحـت مظلة استراتيجية وطنية تعزز جودة الحيـاة في بيئة العمـل وتتصـدى للتحديات، وتسهم في تعزيز جاهزيـة الدولة فـــي حال الأزمات والطوارئ الصحية.
كما تهدف الاستراتيجية إلى تحسين جاذبية المهنة في أوساط المواهـب الوطنية بما في ذلك تطوير مبادرات وطنية لاستقطاب الذكور ودعم سياسات التوطين، وتعزيز قدرات وإمكانات كوادر التمريـــض وتوفير الأطر التشريعية لتنظـيم وحوكمة المهنة.
وتشمل الاستراتيجية الوطنية خمسة محاور هي، حزمة فعالة من التشريعات والحوكمة والقيادة، ونظام إداري متكامل للكوادر البشرية في المهنة، وخدمات رعاية تمريضية ذات جودة عالية، والجودة والابتكار في التعليم والتطوير المهني، والبحث العلمي والممارسات المبنية على الأدلة والبراهين.
حوكمة المهنة
وأوضحت الوزارة أنه يجري حالياً دراسة التشريعات المطلوبة لحوكمة المهنة على المستوى الوطني بالتعاون مع الجهات المعنية، كما تم وضع النظام الوطني للقوى العاملة في مهنتي التمريض والقبالة ومعايير توزيع الكادر من أجل تحقيق سلامة المرضى ورفعه للاعتماد من قبل الجهات المختصة.
والعمل جار أيضاً على وضع معايير إدارة التدريب الإكلينيكي لطلبة التمريض بما يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية، ويوفر بيئة تعليمية إيجابية تسهم في تخريج الكفاءات، وذلك بالتعاون مع الجهات الأكاديمية.
وأردفت بأن كل ذلك يسير جنباً إلى جنب مع تطبيق حملات ترويجية وتعريفية حول مهنة التمريض لطلبة المدارس من قبل الكادر التمريضي في الصحة المدرسية، كما أن التعاون جار مع جمعية التمريض الإماراتية لدعم الحملات المجتمعية والترويج لمهنة التمريض، ومع المعهد الوطني للتخصصات الصحية (البورد الإماراتي) على تصميم ووضع المعايير الخاصة ببرامج الاختصاص في التمريض بما يستجيب لأولويات الصحة الوطنية.
وذكرت أن المبادرة الوطنية لتعزيز جاذبية مهنة التمريض التي بدأتها وزارة الصحة ووقاية المجتمع عام 2015 وتتابع تنفيذها مؤسسة الإمارات للخدمات الصحية، أسهمت في زيادة إقبال المواطنين من الجنسين للالتحاق بمهنة التمريض، وتخريج الأعداد المتزايدة من اثنين في العام 2016 إلى 180 خريجاً مواطناً في العام الجاري.
وشددت وزارة الصحة على أهمية مهنة التمريض باعتبارها ركيزة أساسية في النظام الصحي لدولة الإمارات لما تقدمه من رعاية متخصصة ومهمة لأفراد المجتمع بما يعكس توجهاتنا نحو الريادة وتبني أفضل الممارسات لتعزيز واستدامة النظام الصحي وإرساء منظومة رعاية صحية تنسجم مع رؤية الإمارات للخمسين عاماً المقبلة.
23.291 وظيفة
وكشف الكتاب الإحصائي الصحي السنوي لإمارة دبي، الصادر عن هيئة الصحة بدبي، عن الوظائف المتنوعة التي يمارسها الممرضون المرخصون في الإمارة، والتي بلغت 23.291 وظيفة، منها 4.989 وظيفة في القطاع العام بنسبة 21%، إلى جانب 18,302 وظيفة بالقطاع الخاص بنسبة بلغت 79%.
فيما يتوزع الممرضون المنتمون للقطاع العام بنسب متفاوتة، حيث يستحوذ مستشفى راشد على 40% منهم، يليه مستشفى دبي بنسبة 27%، بينما يعمل بمستشفى لطيفة 16% من إجمالي الممرضين، وبلغ عدد الممرضين المرخصين في القطاع الصحي بإمارة دبي 21,694 ممرضاً خلال العام 2022، منهم 98 من الإماراتيين جميعهم من الإناث، عدا اثنين فقط من الذكور.
وبلغ عدد الممرضين من غير الإماراتيين 21,596 ممرضاً بنسبة 99.55 % كان منهم 18,187 من الإناث بنسبة 84%، إلى جانب 3,409 من الذكور بنسبة 16%، وبدراسة هذه الفئة حسب النوع فقد كان أكثرهم من الإناث بنسبة 84% والباقون بنسبة 16% من الذكور.
وف القطاع الخاص، يعمل الكادر التمريضي في 45 مستشفى عاملاً في إمارة دبي، حيث يتراوح عدد الممرضين في هذه المستشفيات ما بين اثنين فقط كما هو في مستشفى جامعة دبي الطبية، إلى 546 ممرضاً كما هو في المستشفى الأمريكي بدبي.
امتيازات تحفيزية
من جانبه، أفاد الدكتور محمد علم الدين، عميد كلية العلوم الصحية في جامعة الشارقة، بأن عدد الطلبة الدارسين حالياً في قسم التمريض بالكلية يبلغ 545 طالباً وطالبة، منهم 156 طالباً وطالبة إماراتيين، وأن عدد الخريجين من القسم منذ إنشائه حتى الآن بلغ 779 طالباً وطالبة، منهم قرابة 250 طالباً وطالبة مواطنين.
وأشار إلى توفير الجامعة لبعض الامتيازات التحفيزية بهدف تشجيع الطلبة على الانضمام للبرنامج من خلال إعطاء خصومات تصل إلى 50 % للمواطنين والمقيمين، كما تقدم مؤسسة الإمارات للخدمات الصحية منحاً دراسية لطلبة الثانوية العامة من المواطنين من الجنسين، كما أن هناك التزاماً من مؤسسة الإمارات للخدمات الصحية بتغطية جميع الرسوم الدراسية شاملة الكتب الدراسية.
ولفت إلى صرف مكافأة مالية قيمتها 25000 درهم عقب نهاية كل فصل دراسي عدا الفصل الدراسي الصيفي، للطالب الذي يحصل على معدل تراكمي 3.00 وما فوق، إضافة إلى تعيين الخريج بمجرد حصوله على المؤهل العلمي المتفق عليه حسب القواعد والشروط المتفق عليها، كما تمنح جامعة الشارقة منحاً وخصومات إضافية للطلبة المتميزين أكاديمياً وحسب أنظمة وقواعد معينة للجامعة.
بدوره، قال الدكتور عادل السجواني أخصائي طب الأسرة، أن ضعف الإقبال على مهنة التمريض له خلفية اجتماعية وتصور خاطئ حيال المهنة التي كان يرى البعض أنها لا ترقى لمستوى الطب، فيفضلون اختيار تخصصات طبية أخرى، كونها متعبة وتتبع نظام المناوبات والعمل لساعات طويلة، وهو أمر صحيح بيد أنه لكل وظيفة خصوصيتها الآن.
مشيراً إلى ارتفاع سقف الوعي المجتمعي حالياً، لكنه يرى الحاجة إلى تحفيز الطلبة للانخراط بها من خلال رفع المخصصات المالية من ناحية الرواتب، وإيجاد سلم شفاف للترقيات في القطاعين الحكومي والخاص.
من جانبه، اقترح الدكتور جاسم خلفان تدشين عدد من المعاهد التمريضية للطلبة شريطة ربطها بشكل مباشر بالمستشفيات، ليجد الطالب متعة الدراسة والعمل الميداني عبر العيادات والمستشفيات، لافتاً إلى ضرورة تعزيز عمليات التوعية والتثقيف، لا سيما لخريجي الثانوية، وتعزيز الحوافز والمزايا التي من شأنها استقطاب المزيد من الكوادر الوطنية.
<div> </div>

90 % من الكوادر الوطنية شباب

4772 ممرضاً في «الإمارات للخدمات الصحية» منهم 604 مواطنين

4306163.jpg

أكدت الدكتورة سمية البلوشي، مدير إدارة التمريض بمؤسسة الإمارات للخدمات الصحية، أن إجمالي عدد الكادر التمريضي في المنشآت الصحية التابعة لها بلغ 4 آلاف و772 ممرضاً وممرضة.

أكد معالي الدكتور عبدالرحمن العور، وزير الموارد البشرية والتوطين خلال لقاء عقدته وزارة الموارد البشرية والتوطين لاستعراض رؤية الوزارة وأهدافها وسياستها الرامية إلى تنظيم سوق العمل ودعم ملف التوطين في القطاع الخاص أن منشآت القطاع الخاص تتنافس لاستقطاب المواطنين
وقال معالي الدكتور عبدالرحمن العور إن  هناك  14 نشاطاً رئيسياً تضم 71 نشاطاً فرعياً تستهدف تشغيل المواطنين. 
وأضاف معاليه أنه تم مساواة الإجازات الأسبوعية والمناسبات بين القطاعين الخاص والحكومي وهناك دراسات لمعالجة الجوانب المتعلقة بالتأمينات والمعاشات.
وأكد معاليه على فرض عقوبات رادعة على المنشآت التي تنتهج التوطين الصوري وتتحايل على القوانين.
وكشف معالي عبدالرحمن العور عن وجود أدوات تتبعها الوزارة لكشف التفاوت بين رواتب الموظفين  في القطاع الخاص بحيث لا يقل راتب المواطن عن الموظفين الآخرين العاملين بنفس المسمى الوظيفي، وفي حال ثبوت تحايل من قبل الشركات في هذا الجانب يتم فرض عقوبات عليها.
أرقام وإحصاءات:
-71 نشاطاً فرعياً في القطاع الخاص لتشغيل المواطنين.
-  9،9‎%‎ نسبة نمو العمالة في القطاع الخاص بنهاية الربع الثاني لعام 2023 عن الربع الثاني لعام 2022.
- 12،2‎%‎ نسبة نمو المنشآت في القطاع الخاص بنهاية الربع الثاني لعام 2023 عن نفس الفترة من العام الماضي.
 -100‎%‎ نمو  الشركات التي قامت بتوظيف المواطنين لأول مرة منذ تطبيق إلزامية التوطين في المنشآت التي تضم 50‎ موظف فأكثر وفقا لقرار مجلس الوزراء.
- 13.7‎%‎ نسبة نمو العمالة الماهرة في القطاع الخاص بنهاية الربع الثاني لعام 2023 عن الربع الثاني لعام 2022.
-2.1% نسبة نمو أصحاب العمل للعمالة المساعدة بنهاية الربع الثاني لعام 2023 مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي.

71 نشاطاً فرعياً في القطاع الخاص لتشغيل المواطنين

عبدالرحمن العور:  منشآت القطاع الخاص تتنافس لاستقطاب المواطنين

قال إيلون ماسك، أمس: إن شركة «تويتر» لديها نحو 2300 موظف عامل.
وذكرت «قناة سي.إن.بي.سي» أول من أمس الجمعة أن عدد العاملين بنظام الدوام الكامل في «تويتر» انخفض إلى نحو 1300 موظف عامل، بينهم نحو 550 يحملون المسمى الوظيفي مهندس.
ونقلت القناة عن سجلات داخلية أن هناك نحو 75 من موظفي الشركة هؤلاء في إجازة، بينهم نحو 40 مهندساً. وكتب ماسك في تغريدته رداً على «تغريدة» تقتبس من تقرير سي.إن.بي.سي «المعلومة غير صحيحة».

ماسك: 2300 موظف في «تويتر»

target4210037631139804075.jpg

قال إيلون ماسك، أمس: إن شركة «تويتر» لديها نحو 2300 موظف عامل.

كشف إيلون موسك في تغريدة، اليوم السبت، أن شركة تويتر لديها نحو 2300 موظف عامل.
وذكرت قناة "سي.إن.بي.سي"، أمس الجمعة، أن عدد العاملين بنظام الدوام الكامل في تويتر انخفض إلى نحو 1300 موظف عامل، بينهم ما يقترب من 550 يحملون المسمى الوظيفي مهندس.
ونقلت القناة عن سجلات داخلية أن هناك نحو 75 من موظفي الشركة هؤلاء في إجازة، بينهم نحو 40 مهندساً.
وكتب الملياردير ماسك في تغريدته رداً على تغريدة تقتبس من تقرير سي.إن.بي.سي: "المعلومة غير صحيحة.. هناك نحو 2300 موظف عامل حالي في تويتر".
وأضاف ماسك: "هناك مئات آخرون من الموظفين يعملون في قسم الثقة والأمان، إلى جانب عدة آلاف من المتعاقدين".
واستحوذ ماسك على تويتر في أكتوبر الماضي، وسرعان ما مضى في إجراء عدد من التغييرات في الخدمات والتنظيم. وأطلقت الشركة علامة التوثيق الزرقاء كخدمة مدفوعة، كما سرحت نحو 50% من الموظفين.

إيلون ماسك: موظفو تويتر 2300

كشف موقع "سي إن بي سي"، الجمعة، عن رواتب الموظفين في شركات التكنولوجيا الكبرى مثل "أبل" و"غوغل"، بناء على بيانات رسمية جديدة.
وقال الموقع إنه "أصبح من السهل جدا معرفة مقدار ما تدفعه بعض أكبر شركات التكنولوجيا في العالم، وذلك بفضل طرح قوانين جديدة لشفافية الرواتب في جميع أنحاء الولايات المتحدة"، وفقا لقناة الحرة.
واعتبارا من 1 يناير، انضمت كاليفورنيا وواشنطن إلى مدينة نيويورك وكولورادو في مطالبة أصحاب العمل قانونا بنشر نطاقات الرواتب في إعلانات وظائفهم.
وقانون نطاق الأجور في كاليفورنيا كان ملفتا بشكل خاص، لأن هذه الولاية "هي موطن لـ 19 مليون عامل، وأكثر من 20٪ من شركات Fortune 500، وخاصة عمالقة التكنولوجيا مثل أبل وغوغل وميتا".
وأعد الموقع قائمة بما تدفعه بعض أكبر شركات التكنولوجيا وأكثرها نشاطا مقابل فرص العمل الحالية في كاليفورنيا وواشنطن ونيويورك وأماكن أخرى.
وتجدر الإشارة إلى أن رواتب هذه التخصصات سنوية.
أمازون: مدير الهندسة، 220 ألف دولار إلى 298 ألف دولار. 
أبل: مدير هندسة iOS، من 229 ألف دولار إلى 378 ألف دولار.
غوغل: نائب رئيس قسم الهندسة، 550 ألف دولار. 
مايكروسوفت: مدير تصميم المحتوى، 259 ألف دولار إلى 277 ألف دولار.
ميتا: المستشار العام المساعد، 190 ألف دولار إلى 256 ألف دولار. 
سيسكو: مدير أبحاث تجربة المستخدم، 314 ألف دولار.
تويتر: مسؤول الرواتب والأجور، من 162 ألف دولار إلى 226 ألف دولار.
ونشر الموقع أيضا قائمة أخرى للرواتب بحسب "المسمى الوظيفي": 
مهندس برمجيات: 132 ألف دولار إلى 200 ألف دولار. 
مدير المنتج: 130 ألف دولار إلى 197 ألف دولار.
المدير التنفيذي للحساب: من 111 ألف دولار إلى 147 ألف دولار. 
مصمم المنتج: من 123 ألف دولار إلى 188 ألف دولار.
عالم البيانات: 154 ألف دولار إلى 212 ألف دولار. 
شريك أعمال الموارد البشرية: 92 ألف دولار إلى 139 ألف دولار
مدير المكتب: 71 ألف دولار إلى 76 ألف دولار.

مبالغ قياسية .. رواتب الموظفين في شركات التكنولوجيا الكبرى

كرّم معالي سعيد محمد الطاير، العضو المنتدب الرئيس التنفيذي لهيئة كهرباء ومياه دبي، 464 موظفاً متميزاً فازوا بجوائز «نجوم ديوا 2022»؛ المسمى الجديد لجوائز هيئة كهرباء ومياه دبي الداخلية للتميز، وذلك بحضور النواب التنفيذيين للرئيس ونواب الرئيس ومسؤولي الهيئة.
وفي كلمته خلال حفل التكريم، قال سعيد الطاير: في هيئة كهرباء ومياه دبي، نعمل في إطار رؤية وتوجيهات صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، ومتابعة سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي، وسمو الشيخ مكتوم بن محمد بن راشد آل مكتوم، نائب حاكم دبي نائب رئيس مجلس الوزراء وزير المالية، الرامية إلى ترسيخ أسس الرفاه الوظيفي وتسخير أحدث الابتكارات التقنية لتوفير بيئة عمل مرنة تلبي احتياجات وظائف المستقبل.
ولتحقيق ذلك، توفر الهيئة بيئة عمل إيجابية وسعيدة لموظفيها تحفزهم على الابتكار والإبداع وتطوير مهاراتهم وتمكنهم وتعزز قدراتهم لتحقيق النجاح والتميز، كما نحرص على تكريم وتقدير إنجازاتهم ومساهماتهم البنّاءة.
وبفضل الله وبجهود وسواعد أبنائها وموظفيها المتميزين، حققت الهيئة إنجازات مهمة في مختلف المجالات، وأثبتت رشاقتها ومرونتها في التعامل مع مختلف الظروف والتطورات، والاستفادة من الدروس لإعادة صياغة المفاهيم التقليدية لآليات العمل وترتيب الأولويات وخاصة فيما يخص سلامة كوادرنا البشرية وضمان استمرارية الخدمات المقدمة.
سر النجاح
وأضاف الطاير: يكمن سر نجاح الهيئة في تطبيق مبادئ وممارسات التميز في جميع عملياتها وأنشطتها وعمليات التخطيط الاستراتيجي، إضافة إلى تضمينها في ثقافة الهيئة المؤسسية. وطورت الهيئة استراتيجية شاملة لمواجهة التحديات والتغيرات المتسارعة التي يشهدها العالم ونجحت الهيئة في تحويل التحديات إلى فرص واعدة بفضل التخطيط الاستراتيجي الذي يمثل ركيزة أساسية من ركائز منظومة شاملة من العمل المؤسسي المتكامل.
وأسهم ذلك في أن تتصدر الهيئة تصنيف «النخبة» في برنامج دبي للتميز الحكومي بنتيجة قياسية غير مسبوقة بلغت 705 درجات وحققت مستوى فاق الـ800 درجة في تقييم المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة، كما سجلت الهيئة أرقاماً قياسية مختلفة في موسوعة غينيس للأرقام القياسية، بالإضافة إلى العديد من الإنجازات التي نفخر بها.
مرجعية
وأوضح الطاير أن هيئة كهرباء ومياه دبي أصبحت مرجعاً عالمياً لأفضل الممارسات في مختلف قطاعات عملها، تسهم في الانتقال بدبي نحو ريادة المستقبل عبر إعادة صياغة المفاهيم التقليدية لآليات العمل لتتناسب مع التغيرات المتسارعة التي يشهدها العالم، وتعزز مكانة الإمارة كحاضنة للإبداع ومنارة للابتكار عبر مختلف مشاريعها ومبادراتها الرائدة عالمياً، وتتفوق نتائج الهيئة على نخبة الشركات الأوروبية والأمريكية في العديد من المؤشرات.
تميز مستدام
وأكد المهندس وليد سلمان، النائب التنفيذي للرئيس لقطاع تطوير الأعمال والتميز في هيئة كهرباء ومياه دبي، أن برنامج «نجوم ديوا» يهدف إلى تعزيز التميز المستدام من خلال تشجيع روح الإبداع والابتكار وتحفيز التنافس الإيجابي بين الموظفين لتبني الأفكار البناءة التي تسهم في تطوير الخدمات والارتقاء بها لتحقيق سعادة جميع المعنيين.

«كهرباء دبي» تكرّم 464 موظفاً فازوا بـ «نجوم ديوا»

target153954907447164879.jpg

إذا كنت تبحث عن وظيفة، فاستعد لرؤية الكثير من الطلبات لإرسال طلب توظيف يوضح الراتب الذي تريد الحصول عليه.
وقد يتسبب ذلك في أن يجعل المرء يتساءل عن أفضل مبلغ يجب أن يكتبه، وذلك لأن تحديد الراتب المناسب ليس بالضرورة أمرا بسيطا، ولذلك فإن الأمر يستحق أن يستغرق المرء بعض الوقت لكي يجيب على هذا السؤال.
ولكن، لماذا تسأل الشركات أي متقدم لوظيفة عن الراتب الذي يرغب في الحصول عليه في طلب التوظيف في المقام الأول؟ تقول كاتارينا هين، وهي مديرة موارد بشرية بشركة "هايس ريكروتينج" للتوظيف، إن "تحديد الراتب لا يزال معيارا - جزئيا - تلجأ إليه الشركات للاختيار بين المتقدمين لشغل الوظائف".
وتضيف أن من المفترض أن يوضح ذلك ما إذا كان المتقدم لديه تقييم جيد لمهاراته ومعرفة جيدة بالسوق أيضا، وفي الوقت نفسه، ليس ذلك مؤشرا على ما إذا كان بإمكان الشركة ومقدم الطلب التوصل إلى اتفاق ما عندما يتعلق الأمر بالتفاوض على الراتب.
إذن ما الذي يجب على المرء أن يراعيه عندما يقوم بتحديد توقعات الراتب الخاص به؟ إنه يجب أن يبدأ بتحديد حد أدنى للراتب، بحسب ما يقوله المستشار المهني والمؤلف كريشتوف برجر.
كما يجب على المتقدم لشغل وظيفة كتابة مصاريفه المعيشية فيما يتعلق بأصوله أو مصادر دخله الاخرى، مثل تلك الخاصة بشركاء حياتهم، حتى يتمكن من تحديد المبلغ الذي من المؤكد أنه لن يقبل الوظيفة إلا به.
ومن المهم أيضا تحديد حجم المسؤولية التي يريدها المرء في الشركة، حيث إن تحمل المسؤولية يعني الحصول على قدر أكبر وأفضل من المال، ولكنها مسألة لا تحظى بإعجاب الجميع.
ويوصي المدرب المهني بيرند سلاجويس، بالنظر في السؤال الأساسي، وهو: "هل أرغب في المساعدة في تشكيل إطار الشركة من ناحية الاستراتيجية والمفاهيم، أم أنني سأكون أفضل من حيث تنفيذ المهام التشغيلية؟".
ويقول سلاجويس إن الأمرين مهمان، إلا أنه من الممكن أن تكون الوظائف القائمة عليهما لها هياكل رواتب مختلفة تماما.
كما أن المهارات الشخصية والخبرات مهمة أيضا.
ويقول سلاجويس: " تعتبر المعرفة التجريبية التي يتم اكتسابها من تجربة العمل والخبرة الحياتية، أمرا له قيمة بالنسبة لصاحب العمل"، وهي مسألة يجب على المتقدمين لشغل وظيفة ما أن يكونوا على دراية بها، مضيفا أن الراتب لا يتعلق فقط بتحقيق نفس المستوى المعيشي، ولكن أيضا بالقيمة الشخصية والتقدير الشخصي.
كيف يمكنني معرفة حجم الراتب الذي يمكنني أن أطلبه على نحو موثوق؟
هناك طريقة سريعة للتحقق من ذلك: اللجوء إلى موقع إلكتروني لعقد مقارنة، ولكن يجب توخي الحذر، حيث "غالبا ما تحتوي المواقع الالكترونية على رواتب تقديرية يتم تحديدها من خلال المعلومات المقدمة من قبل المستخدمين" بحسب ما يقوله سلاجويس.
ورغم ذلك، من الممكن أن تساعد المواقع الالكترونية في الحصول على انطباع عن الصناعة والمنطقة، وكلاهما عاملين لهما تأثير مباشر على الراتب. 
كما أن هناك مواقع إلكترونية، مثل "جلاس دور"، توفر متوسط مستويات للرواتب، بناء على معايير البحث مثل المسمى الوظيفي والمنطقة والمؤهلات التعليمية والعمر والجنس.
كما يمكن للمرء الحصول على مساعدة من النقابات والجمعيات المهنية، ولا سيما إذا كان يتقدم لشغل وظيفة في مجال صناعي له اتفاقات أجور جماعية.
وتقوم المواقع الالكترونية الخاصة بالنقابات العمالية عادةً بنشر جداول بالرواتب، كما تقوم الكثير من الجمعيات بإعداد دراسات بشأن اتجاهات الرواتب في مجالها، وتقدم المشورة أيضا.
وبعد القيام ببحث أولي، من المهم أيضا التفكير في كيفية ظهور وضع أعمال الشركة. ويقول برجر: "عادة ما يتعرض الموردون للشركات الكبيرة لضغوط بسبب الأسعار، وبالتالي لا يستطيعون دفع المزيد. ومن ناحية أخرى، هناك شركات متخصصة لديها بصورة عملية مكانة احتكارية في مجالها، وذلك على الرغم من أنها صغيرة جدا".
وترتبط هذه العوامل ارتباطا وثيقا بهيكل الشركة، وتؤثر على حجم الراتب. ويقول سلاجوس: "لذلك يجب على المرء أن يحاول أن يعرف تحديدا ما تستلزمه الوظيفة المعلن عنها، ومكانها في التسلسل الهرمي للشركة، وحجم المسؤولية المرتبطة بها".

ما هو الراتب الذي يجب أن يكتبه الشخص في طلب التوظيف؟

أطلقت وزارة الموارد البشرية والتوطين دليلاً إرشادياً يستهدف تعريف العاملين في القطاع الخاص بحقوقهم وواجباتهم المنصوص عليها في المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل والقرارات المنفذة له.
ويتضمن الدليل مجموعة من الإرشادات التي من شأنها زيادة وعي العامل بحقوقه وواجباته خلال فترة ما قبل وصوله إلى دولة الإمارات وبعد وصوله إلى الدولة ومزاولة عمله، إلى جانب مجموعة من الإرشادات عند انتهاء علاقة العمل، وذلك من خلال سبع لغات تشمل اللغات العربية والإنجليزية والأوردو والبنغالية والصينية والهندية والماليمالامية.
قبل القدوم 
وفيما يتعلق بمرحلة ما قبل القدوم إلى الدولة يقدم الدليل حزمة من الإرشادات للعامل منها الاطلاع بشكل تام على عرض العمل لا سيما من حيث المسمى الوظيفي والمسؤوليات والامتيازات وقيمة الأجر، إلى جانب الاطلاع على الملحق التفصيلي المرفق بعرض العمل، والذي ينص على الحقوق والواجبات المنصوص عليها في قانون تنظيم علاقات العمل المعمول به في دولة الإمارات.
التعاقد
ويقدم الدليل مجموعة من الإرشادات لمرحلة قدوم العامل إلى الدولة منها الخطوات المطلوبة منه لإتمام إجراءات التعاقد، والتي يأتي في مقدمتها التوقيع على عقد العمل الذي تم الاتفاق عليه مع صاحب العمل، وإمكانية الاطلاع والحصول على نسخة من العقد بعد التوقيع عليه من خلال موقع الوزارة الإلكتروني أو زيارة أحد مراكز خدمات الإرشاد والتوجيه، فضلاً عن احتفاظه بأوراقه الثبوتية وعدم تحمله رسوم وتكلفة الاستقدام والاستخدام والتي تقع ضمن مسؤولية صاحب العمل وغيرها من الإرشادات.
عند المزاولة 
ويتضمن الدليل مجموعة من الإرشادات عند مزاولة المهنة، منها التزام العامل بتأدية العمل بنفسه وفق توجيه وإشراف صاحب العمل أو مَن ينوب عنه، وطبقاً لما هو محدد في العقد، وألا يقوم بتعهيد العمل إلى أيّ عامل أو أيّ شخص آخر.
وكذلك الالتزام بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل والمحافظة على وسائل الإنتاج وأدوات العمل التي في عهدته والمحافظة على سرية المعلومات والبيانات التي يطلع عليها بحكم عمله وعدم إفشاء أسرار العمل إلى جانب عدم الاحتفاظ بصفة شخصية بأي أصول للأوراق أو المستندات الورقية أو الإلكترونية المرتبطة بأسرار العمل من دون إذن من صاحب العمل أو من ينوب عنه.
ويقدم الدليل أيضاً مجموعة من الإرشادات حول الحالات التي يتم من خلالها إنهاء عقد العمل، وكذلك الخطوات التي يجب اتباعها في حال رغبة أي من الطرفين في إنهاء العلاقة التعاقدية، إلى جانب خطوات تقديم الشكوى العمالية والتي تخضع لعدد من الضوابط والإجراءات القانونية.

دليل بـ 7 لغات لتعريف العامل بحقوقه القانونية

أقامت شركة دعوى قضائية أمام محكمة العين الابتدائية ضد موظف وزوجته، طالبت بإلزام المشكو عليهما متضامنين بسداد مبلغ 170 ألف درهم، وإلزامهما بالفائدة القانونية.
وأفادت شارحة لدعواها بأن المشكو عليه الثاني (الزوج) أساء استغلال الوكالة الممنوحة له من الشركة، لمصالح شخصية في غير الغرض، الذي حررت من أجله، وقام بتعيين زوجته المشكو عليها الأولى بوظيفة كاتب استقبال عام، براتب شهري قدره 15 ألف درهم، على الرغم من أن الموظفات اللاتي يعملن بنفس الوظيفة في الشركة يتقاضين أجراً شهرياً قدره 3 آلاف درهم.
وأشارت الشركة إلى أن المشكو عليها الأولى لم تحضر، ولم تباشر العمل، ولم يتخذ زوجها المشكو عليه الثاني ضدها أي إجراء، الأمر الذي يثبت صورية عقد العمل، لافتة إلى أن إجمالي الرواتب، التي تحصلت عليها المشكو عليها من دون وجه حق بلغت 170 ألف درهم.
وقدمت الشركة صورة من عقد عمل المشكو عليها الأولى، وصورة من كشف الرواتب الخاص بها، وما يفيد تحويله على شركة صرافة، وصورة من عقد عمل لموظفة لدى الشاكية معينه بنفس المسمى الوظيفي لعقد المشكو عليها الأولى، وبراتب شهري قدره 3 آلاف درهم، وصورة من إنذار موجه للشاكية عليها الأولى برد المبالغ موضوع الدعوى، وصورة من الوكالة الممنوحة من المدعية للمدعى عليه الثاني، وما يفيد الإلغاء.
 
عدم اختصاص
وخلال نظر القضية، قدمت دفاع المشكو عليهما مذكرة، تمسكت فيها ببطلان الدعوى لعدم إرفاق الصحيفة على النموذج المعتمد لدى دائرة القضاء، وعدم تطابق اسم الموكل في سند الوكالة مع الاسم في صحيفة الدعوى، كما تمسكت بعدم اختصاص المحكمة لكون مطالبة الشاكية للمشكو عليها الأولى برد الرواتب، التي استلمتها منها بموجب عقد عمل غير محدد المدة، حيث يكون الاختصاص معقوداً للمحكمة العمالية، وليس للمحاكم المدنية، بالإضافة إلى أن المشكو عليه الثاني قام بتوقيع عقد العمل والمعتمد توقيعه في وزارة الموارد البشرية والتوطين باعتباره مالكاً من الباطن للشركة، وبموجب وكالة قضائية تخوله ذلك الأمر، الذي يثبت عدم صحة مزاعم المدعية، فيما قدمت الحاضرة عن المدعية مذكرة، صممت فيها على طلباتها.
 
حيثيات
من جانبها، أوضحت المحكمة في حيثيات حكمها، أن المقرر ووفقاً للقانون الاتحادي في شأن تنظيم علاقات العمل أنه في حال تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لأي منهما بمقتضى أحكام هذا القانون، فعليه أن يقدم طلباً بذلك إلى دائرة العمل المختصة، وعلى هذه الدائرة أن تقوم باستدعاء طرفي النزاع، واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً، فإذا لم تتم التسوية الودية يتم إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة، مشيرة إلى أن أوراق الدعوى قد خلت مما يفيد قيام الشاكية، بتقديم طلبها المنوه عنه للجهة المختصة ابتداء بوزارة العمل.
وعن مسؤولية المشكو عليه الثاني، أشارت المحكمة إلى أن الثابت في الأوراق أن الشاكية منحت للمشكو عليه الثاني بموجب وكالة خاصة الحق في تعيين الموظفين والعمال، وإنهاء خدماتهم والتوقيع على عقودهم ودفع رواتبهم، لافتة إلى أن الثابت في الأوراق أن المشكو عليه الثاني، وبموجب هذه الوكالة قام بتعيين المشكو عليها الأولى بوظيفة كاتب استقبال عام، وبالتالي فهو لم يتجاوز صلاحيات الوكالة الممنوحة له من قبل الشركة الشاكية، وبذلك فإن قرار التعيين كان ضمن صلاحياته المطلقة بهذا الشأن وغير المقيدة بقيد.
وحكمت المحكمة بعدم قبول الدعوى في مواجهة المشكو عليها الأولى، لرفعها بغير الطريق، الذي رسمه القانون، وعدم قبول الدعوى في مواجهة المشكو عليه الثاني.

موظفة استقبال تتحصل على 170 ألف درهم رواتب دون أن تعمل يوماً واحداً

أقامت شركة دعوى قضائية أمام محكمة العين الابتدائية ضد موظف وزوجته، طالبت بإلزام المشكو عليهما متضامنين بسداد مبلغ 170 ألف درهم، وإلزامهما بالفائدة القانونية.

روت لي إحدى القارئات، حكاية أول راتب تقاضته. بدأت القصة عندما كانت تهم بالدخول إلى غرفة المقابلات الشخصية، فاستوقفتها زميلة مخضرمة وقالت لها، في محاولة لتخفيض سقف توقعات تلك الشابة آنذاك: «لا تتفاجئي، لأن الرواتب في هذه المؤسسة متدنية جداً». لم تدرك تلك الشابة حينها مغزى ما أرادت إيصاله المخضرمة. 
وبعد خروجها من المقابلة باغتتها تلك المرأة بسؤال: «ماذا حدث؟ كم حددوا لكِ راتباً»؟ بإصرار لافت! فذكرت الشابة المبلغ ببراءة، ثم فوجئت بأن تلك المرأة «النصوحة» قد استشاطت غضباً، فقالت: كيف منحتك اللجنة راتباً أعلى مني وأنا أقدم منك في هذه المؤسسة، فلم تتمالك نفسها، فهمّت إلى لقاء المدير العام وعبرت عن غضبها وسط ذهول الشابة، التي يبدو أنها قد تلقت الدرس الأول في ضرورة عدم الإفصاح عن الراتب لكائن من كان، مهما تظاهر المرء بأنه لا يكترث أو أن راتبه أعلى بكثير. فالغيرة ليست مرتبطة بالعلاقات الاجتماعية فحسب، بل هي مغروسة في وجدان كثير من المهنيين. ولذلك فإن كثيراً من المؤسسات تعتبر الإفصاح صراحة عن قيمة الراتب من «التابوهات» المحرمة نظراً لما يحدثه ذلك من مشكلات لا نهاية لها في بيئة العمل.
ومن الأسباب التي تحاول المؤسسات تفاديها قضية تفاوت «المعاشات»، فما زالت المرأة في أكثر المجتمعات تقدماً كالولايات المتحدة الأمريكية تتقاضى نحو 77 في المائة من راتب الرجل أي أنها أقل منه بنحو ربع راتبه (23 ٪). وفي منطقتنا العربية، كلما ارتفع المرء في السلم الإداري زادت صدمته من تدني الرواتب بين الجنسين.
كما أن هناك تحدياً ينساه أو يتناساه البعض، وهو أن الرواتب حتى بين الجنس نفسه تتفاوت لاعتبارات مرتبطة بالشواغر الوظيفة، ومدى صعوبة ترقية أحدهم في أوقات معينة، في حين يحظى آخر بترقية قبل زميله. كما أن هناك من يرتكب مثلاً مخالفة إدارية أو يوجه إليه إنذار شفهي أو مكتوب، أو يخفق في مهمة جوهرية فيؤدي ذلك كله إلى تأخر نيله زيادة في الراتب أو ترقية في المسمى الوظيفي. وقد يثير هذا الأمر حفيظة البعض لأنهم يقارنون زملاءهم باعتبارهم متشابهون في كل شيء، كأن يستندوا على سنوات الخبرة وكأنها أساس كل مقارنة.
وهناك حقيقة يجهلها كثير من الناس. وهي أن المؤسسات تتبنى استراتيجيات مختلفة في الرواتب. فإذا ما قررت عمل دراسة رواتب السوق مقارنة بما تقدمه فإنها ستجد نفسها أمام ثلاثة خيارات، إما تطبيق سياسة التفوق على المنافسين lead policies وذلك عندما تحاول مؤسسة صاعدة أو جديدة استقطاب كفاءات السوق بحزمة رواتب وحوافز مادية. 
وكذلك الحال مع الدول التي تريد أن تنافس منافسيها الذين يستقطبون الأكفاء العاملين لديها. والسياسة الثانية هي match policies أي محاولة مسايرة المنافسين أو «ردم الهوة» بين ما تمنحه وبين الآخرين لتقلل من الإحباط الذي ينتاب العاملين نتيجة لذلك التفاوت. والسياسة الثالثة يطلق عليها «التأخر عن الركب» عمداً أي lag policies وذلك عندما يصبح الأداء المادي في أوج تدهوره. 
وربما نشاهد المزيد من هذه السياسات بعيد جائحة فيروس «كورونا» في محاولة لتجميع الجهات العامة والخاصة لقواها بتخفيض التكاليف أملاً في انطلاقة جديدة لاحقاً أو لضمان بقائها على قيد الحياة، في وقت تهاوت فيه كبريات المؤسسات بعد خروجها من مضمار السباق.
إذن ستبقى قضية الرواتب ومشكلاتها أزلية، فهي ليست مرتبطة بوظيفة معينة، بل بظروف متعددة. فهناك من يتقاضى رواتب زهيدة لكنه يقوم بعمل جبار يفخر به، لكنه ربما في لحظة ضغط أو ألم نفسي تثور ثائرته. فرئيس الوزراء البريطاني بوريس جونسون يتقاضى نحو 6666 جنيهاً استرلينياً شهرياً، بحسب ميزانية عام 2021 (أو نحو 9.4 آلاف دولار)، وبعد دفعه للضريبة سوف يصبح راتبه مقارباً لشاب يعمل في القطاع العام بدولة الكويت بخبرة لم تتجاوز خمس سنوات. تخيل شعوره وهو في غمرة الضغوطات النفسية ليشعر أن هناك من يتقاضى مبلغاً مساوياً له مع فارق حجم الضغوطات والتعرض للهجوم الإعلامي والصحافي الجارح على مدار الساعة، فضلاً عن التحديات الداخلية والخارجية لبلاده.
خلاصة القول، مهما كان راتب المرء فليس من الحكمة البوح به تحديداً في بيئة العمل «المفعمة بالغيرة». وهناك فارق بين تخمين الزملاء وتصريحنا صراحة بقيمة الراتب.

غيرة الرواتب

روت لي إحدى القارئات، حكاية أول راتب تقاضته. بدأت القصة عندما كانت تهم بالدخول إلى غرفة المقابلات الشخصية، فاستوقفتها زميلة مخضرمة وقالت لها، في محاولة لتخفيض سقف توقعات تلك الشابة آنذاك:

قد لا تمتلك الكثير من الخيارات حال أردت دخول دهاليز القرن السادس عشر، أبرزها زيارة شبام التاريخية في وادي حضرموت شرق اليمن، ومشاهدة الإبداع المعماري لصروح بنيت عند حواف المرتفعات الصخرية. تسحرك المدينة التاريخية بجمالها الأخاذ ومبانيها الشاهقة المبنية من طين صمد أكثر من خمسة قرون، ما جعل المندهشين بجمالها يطلقون عليها تسميات عديدة أشهرها «مانهاتن الصحراء»، وأجبر منظّمة اليونسكو على وضعها على قوائم التراث العالمي.
تضم المدينة أكثر من 500 من المباني الشاهقة. وعلى الرغم من تأثرها بالتغيرات المناخية والفيضانات، إلّا أنّها لا تزال شامخة تستحضر الأجواء الضاربة في عمق التاريخ، فيما أكسبها ارتفاع المباني الطينية شهرة كبيرة وصيتاً واسعاً جعل البعض يسميها أقدم ناطحات سحاب بـ «مانهاتن» أو «شيكاغو» الصحراء. (عدن - البيان)
 
بنيت شبام المصّممة على شكل مستطيل محصّن مقسم إلى شوارع وساحات، عند محطة مهمة للقوافل على طريق تجارة التوابل والبخور واللبان عبر الهضبة الجنوبية لجزيرة العرب، عند جرف أو منحدر صخري يرتفع مئات الأمتار فوق قاع الوادي، لتحل محل سابقتها التي دمّرها جزئياً فيضان جارف في عامي 1532 - 1533، فيما لم يسلم من ذلك الفيضان سوى المسجد الذي يعود إنشاؤه إلى القرن التاسع، والقلعة التي يرجع تاريخها إلى القرن الثالث عشر. سطع نجم شبام قبل الإسلام، حتى صارت عاصمة مملكة حضرموت في عام 300 للميلاد بعد تدمير عاصمتها السابقة شبوة الواقعة في أقصى غرب وادي حضرموت. وقام التجار العائدون من آسيا، في القرن التاسع عشر، بتجديد المدينة المسورة وإنعاشها، ما أدى إلى توسعها في اتجاه الضفة الجنوبية للوادي مكونة ضاحية جديدة هي الساحل.
<img alt="" height="499" src="https://media.albayan.ae/images/Fayez3/3691728.jpg" width="665"/>
 
 
<img alt="" height="499" src="https://media.albayan.ae/images/Fayez3/3691730.jpg" width="665"/>
ناطحات سحاب 
أجبر النمط غير التقليدي في البناء الكثيرين على إطلاق الكثير من الأوصاف والأسماء على المدينة، بما يكشف عن مدى دهشة العالم بروعة مبانيها، إذ أُطلق عليها اسم أقدم مدينة ناطحات سحاب في العالم و«مانهاتن الصحراء» و«شيكاغو الصحراء»، بما تظهره مبانيها من أشكال تحاكي ناطحات السحاب المكسوة باللونين الأبيض والأصفر. تدهورت أوضاع المدينة نتيجة عدة عوامل أبرزها التخلي عن نظام التحكم بمياه الفيضان وإدارتها لأغراض الزراعة في الوادي، وإرهاق النظم التقليدية للصرف الصحي بإدخال الطرق الحديثة، لاسيما مع عدم وجود نظام للمجاري أو تصريف المياه يلائم هذه التطورات.
وتعتبر منظمة اليونسكو، مدينة شبام القديمة المسورة وبيئتها الطبيعية في وادي حضرموت، نموذجاً رائعاً للمستوطنات البشرية واستخدام الأراضي وتخطيط المدن. ويعد المعمار المحلي للمدينة ومناظرها وهي تتطاول منبثقة من السهل الفيضي للوادي، وتصميمها الوظيفي والعملي ومواد البناء وتقنياته، تعبيراً جميلاً وأخاذاً عن الثقافة العربية والإسلامية التقليدية.
ما من سبيل للوصول إلى قلب المدينة سوى بابها الوحيد على الجهة الجنوبية من السور المصنوع من الطوب الطيني، والذي يبلغ ارتفاعه بين 5 و9 أمتار، والذي يحيط بها من كل الجهات، فيما تطوقها من ثلاثة اتجاهات أشجار النخيل والبساتين، بما يجعل زائرها يقف في حضرة التاريخ، ويستكشف عبقرية الإنسان في تطويع الطبيعة.
تبدو آثار الإهمال بادية على محيا المدينة، جدران لم يتم ترميمها بعد أن جرفتها الفيضانات التي ضربت وادي حضرموت أكثر من مرّة، فيما دقت منظمة اليونسكو نواقيس الخطر، ووضعت المدينة على قوائم التراث العالمي المهددة بالخطر، جراء محاولات البعض صيانة بعض المباني بمواد غير تلك التي بُنيت بها.
<img alt="" height="499" src="https://media.albayan.ae/images/Fayez3/3691751.jpg" width="399"/>
 
 
<img alt="" height="499" src="https://media.albayan.ae/images/Fayez3/3691764.jpg" width="329"/>
فنون معمارية 
ولعل المذهل أنّه لم يسبق لأي مدينة في التاريخ استخدام الطين في بناء مبانٍ بهذا العلو الشاهق، إذ كان نجاح السكان في بناء منازلهم على هذا الارتفاع، ثورة معمارية لا تزال تدهش علماء الآثار إلى يومنا هذا. وتمثّل شبام حضرموت حاضرة جمعت بين كل مفردات الفنون المعمارية الطينية، فيما لا يزال مدخلها الرئيسي الوحيد المسمى سد الموزع عند ملتقى السيول قائماً حتى اليوم. شُيّدت مباني المدينة بطريقة هندسية منحتها القدرة على الصمود، إذ حُفرت أساساتها بعمق من متر إلى مترين، ثم يتم بسط طبقة من روث الماشية في قاع الحفر ترش فوقها طبقة من الملح، ثمّ يتم رص أعواد من الشجر من فوقها طبقة من الرماد، قبل وضع قطع غير مصقولة من كسر الحجر لتسوية الأساس. تبدأ بعد ذلك عملية البناء بالحجر أو الطوب لرفع الأساس فوق سطح الأرض، بارتفاع متر، بغرض تدعيمه وحماية الجدران الخارجية للدور الأرضي من التآكل والتساقط، فيما يستخدم الرماد أو الطين لربط الحجارة ببعضها البعض، ويتم تلبيس الجزء الأعلى من الجدار بطبقتين من الطين المخلوط بالتبن والرمل.
ووفق الدراسات المعمارية، فإنّ مباني المدينة تطلى بالنورة وهي مادة جيرية بيضاء، أو الرماد، أما الأسقف فتكون من أعواد خشب الأشجار التي ترص بانتظام ثم تغطى بحصيرة من سعف النخيل توضع فيها طبقة من الطين، تصل سماكة جدران الدور الأرضي للمنزل إلى نحو مترين، ثم ما يلبث هذا السُمك أن يتناقص كلما اتجه البناء للأعلى. ولا يكتمل سحر هذه المباني سوى بزخارف ونقوش فريدة على أبوابها الخشبية العتيقة.
<img alt="" height="499" src="https://media.albayan.ae/images/Fayez3/3691917.jpg" width="461"/>
الصناعات الحرفية 
ويعمل الصندوق الاجتماعي للتنمية، وضمن برنامج يموّله الاتحاد الأوربي على صيانة المباني التي تضررت جراء الفيضانات. وإلى جانب أعمال الصيانة تعمل السلطة المحلية وبدعم دولي، من أجل الحفاظ على الصناعات الحرفية التقليدية في شبام من خلال الدورات التدريبية التي يتم من خلالها نقل خبرات صناعة الزخارف التقليدية والتصميم في ثلاث حرف معرضة للخطر إلى الجيل الجديد من الذكور والإناث، وبحيث تكون هذه المنتجات مواكبة للعصر وقابلة للبيع محلياً والتصدير، وهي تشكيل الخشب والنقش عليه والحياكة ونسيج سعف النخيل، وتدريب الحرفيين على الإدارة لمساعدتهم على التخطيط والتأسيس واستدامة أعمالهم، فضلاً عن إقامة بازار محلي للمخرجات الحرفية لخلق منصة لتسويق منتجاتهم، إلى جانب أعمال التطريز والمنقوشات الشبامية الأصيلة.

ريبورتاج

شبام حضرموت «مانهاتن الصحراء»

target7986723451728401038.jpg

قد لا تمتلك الكثير من الخيارات حال أردت دخول دهاليز القرن السادس عشر، أبرزها زيارة شبام التاريخية في وادي حضرموت شرق اليمن.

أكد نادي برشلونة الإسباني لكرة القدم أن جوردي كرويف سيحصل على "دور استراتيجي" في التسلسل الهرمي بالنادي بداية من اغسطس المقبل.
وارتبط اسم كرويف بمنصب رفيع المستوى في الهيكل التنظيمي للنادي لعدة أشهر، وذكر اسمه بشكل روتيني بجانب خوان لابورتا منذ بدء الحملات الرئاسية لبرشلونة.
وتولى كرويف، نجل نجم برشلونة الأسبق يوهان، تدريب فريق شينزن الصيني في أغسطس الماضي، وعلى مايبدو كان غير قادر على انهاء تعاقده في  مارس عندما كان ارتباط اسمه ببرشلونة في أقوى حالاته.
ورغم ذلك، أوضح برشلونة ان انتقاله للنادي تم الانتهاء منه في أغسطس، وهي تمت "بفضل تعاون مسؤولي الفريق الصيني"، ومالكي النادي ورئيسه، رغم أن عقد كرويف يمتد إلى ما بعد نهاية الموسم في الصين.
وذكر بيان لبرشلونة اليوم الخميس :"يعلن برشلونة أن جوردي كرويف سينضم لمجال كرة القدم بالنادي وسيشكل جزءا من الهيكل التنظيمي اعتبارا من الاول من أغسطس المقبل.
وأضاف البيان :"صار انضمامه للنادي ممكنا بفضل تعاون الفريق الصيني، شينزن، الذي انضم له كمدرب في 2020، ومجموعة (كايسا) ورئيس النادي الصيني كوك ينج شينج".
ولم يتضح بعد ما هو المسمى الوظيفي لكرويف، حيث تم تعيين رامون بلانيس سكرتيرا تقنيا، ومؤخرا تعيين ماتيو أليماني مديرا للكرة.w director of football. 
ولكن، تعيينه سينظر على أنه خطوة ذكية من لابورتا نظرا لخبرات كرويف في المناصب الإدارية في أندية أخرى، بالإضافة إلى تاريخ عائلته في كامب نو.
ومع ذلك، يتبقى أن نرى كيف ستسير وظيفته مع المدير الفني الحالي رونالد كومان. 
وثارت تكهنات بشأن إقالة كومان، خاصة وأن تعيين مواطنه كرويف في منصب هرمي غير محدد قد يجعل مدرب المنتخب الهولندي السابق في حالة عدم ارتياح، لاسيما وأن كرويف كان يُنْظَرْ إليه على أنه أكثر المرشحين لخلافته.

جوردي كرويف يتولى "منصب إستراتيجي" في برشلونة

909009

حددت وزارة التربية والتعليم والتعليم الفني  في مصر عدة شروط وإجراءات تقدم المعلمين أو المعلمات بطلب إعارة للعام الدراسي 2022/2021م ، وذلك بعدما أعلنت الإدارة العامة للموارد البشرية "إدارة الإعارات" التابعة لوزارة التربية والتعليم والتعليم الفني، عن فتح باب تلقى استمارات الإعارة للراغبين في التقدم للإعارات للعام الدراسی 2022/2021م في الفترة من بداية يناير 2021/  حتى أخر فبراير 2021. 
وتضمنت الشروط والإجراءات المعلنة الواجب توافرها في المعلمين المتقدمين للإعارات للعام الدراسي الحالي 2021/2022م، وفق صحيفة أخبار اليوم المصرية:
1. أن يكون المتقدم للإعارة مصري الجنسية.
2. أن يكون المتقدم للإعارة مقيدا على درجة مالية بموازنة الدولة.
3. قضاء 36 شهرا على الأقل بالعمل بوزارة التربية والتعليم بشرط قضاء 34 شهر الأخيرة بنفس المحافظة، وعلى المنتدب الالتزام بأن يتقدم ببطاقة الإعارة من الجهة الأصلية التابع لها وليس التي يعمل فيها بالندب طبقا للقرار الوزاري 365 بتاریخ 10/6/2014 ، المنظم لحركة الإعارات للخارج.
4. أن يكون المتقدم بطلب إعارة على رأس العمل ، فلا يجوز التقدم بطلب إعارة للحاصلين على إجازة بدون مرتب.
5. ملء بيانات الاستمارة بدقة بخط يد المتقدم بطلب الإعارة واعتمادها من المدرسة، والإدارة وإلصاق طابع مهن تعليمية بقيمة جنيهين على المكان المخصص بالاستمارة وتسليمها للإدارة التابع لها.
6. ألا يزيد السن في 10/1/ 2021  عن 50 سنة للمعلمين والوظائف الإدارية والمالية والقانونية ، ولا يزيد السن عن 56 لشاغلي الوظائف الإشرافية تعليم ووظائف التوجيه الفني ومن يتقدم للتدريس باللغات الأجنبية للدول الناطقة بغير العربية.
7. تكتب الوظيفة والمرحلة المقيد عليها المتقدم بقرار وليس التي يعمل عليها بالندب، وتكتب المدرسة الثانوية التي يعمل بها كاملا مع توضيح نوعيتها (عام ، فني صناعي -تجاری - زراعي) وتاريخ العمل بالمدرسة الثانوي باليوم والشهر والسنة.
8. مضي ثلاث سنوات على الوظيفة المتقدم عليها وكل من قام بتعديل مسمي وظيفي أو إعادة تعيين.
9. يرتب المتقدمون للإعارة حسب الأقدمية في استلام العمل على مستوى المحافظة.
10. معلمو المرحلة الأولى المقيدين على وظيفة معلم فصل وتخصص مؤهلاتهم من النوعيات المختلفة (تربية موسيقية - تربية فنية - تربية رياضية - تربية نسوية) يحق لهم التقدم علي تخصصاتهم على المادة الاختيارية الأساسية إذا رغبوا في ذلك كتابة.
11. معلمو المرحلة الأولى خريجي دبلوم معلمين ومعلمات فقط أو + بكالوريوس التأهيل التربوي يصنف على معلم فصل.
12. معلمو المرحلة الأولي من يصنف علي معلم مادة هم خريجو بكالوريوس أو ليسانس تربية تعليم أساسي.
13. معلمو اللغة الإنجليزية غير المتخصص يرفق صورة المؤهل المتخصص مع تعديل المسمى الوظيفي وإقرار استلام العمل.
14. معلمو الحاسب الآلي غير المتخصص يرفق صورة قرار التعيين علي معلم حاسب آلي + دبلوم تربوي.
15. التقدم للدول الناطقة بغير العربية للمعلمين فقط ، مع إتقان إحدى اللغتين الإنجليزية أو الفرنسية.
16. لمعلمي التعليم الصناعي الحق في التقدم بطلب إعارة للدول الناطقة بغير العربية ، مع شرط إتقان إحدى اللغتين الإنجليزية أو الفرنسية.
17. المعينون على درجة مالية وبمسمى وظيفي (أخصائي تدريس) ويقوم بتدريس المادة المعين عليها يتقدم على تاريخ استلام عمله بالتدريس.
18. موجهو المواد لا يسمح لهم بتدوين الرغبة في التدريس ببطاقة الإعارة ، أما الوظائف التي يسمح لها بالتقدم بالعمل بالتدريس وهم القائمون بعمل وكلاء المدارس غير المتفرغين ومديري المدارس المتفرغين الحاصلين علي مؤهل متوسط علي أن يسجل "أرغب العمل بالتدريس"، مع التوقيع.
19. شاغلو الوظائف الإشرافية والتوجيه الفني يرفق مع طلب الإعارة صورة الأمر التنفيذي وصحيفة أحوال الكترونية موضح بها الوظيفة.
20. ملء الجدول الخاص بالوظائف الإشرافية والتوجيه الفني فقط وليس للمعلمين.
21. بالنسبة للزراعيين إذا كان مشتركا بالنقابة يلصق على الاستمارة بخمسين جنيه طوابع مهن زراعية ، وإذا كان غير مشترك يحضر خطاب من النقابة معتمد ومختوم بأنه غير مشترك.
22. يسجل في جدول الإجازات الخاصة للتعاقد الفترة باليوم والشهر والسنة بكل دقة والدولة كذلك.  
23. كل من صدر له ترشيح يوضح ذلك في جدول الإعارات السابقة ويحدد مدتها عند التنفيذ والدولة ، وإذا لم ينفذ يذكر الدولة وتاريخ الترشيح وسبب عدم التنفيذ.
24. من سبق بعثته للسودان عليه كتابة المدة ورقم الأمر التنفيذي ببطاقة الإعارة.
25. لا يسمح بالتقدم للسادة الذين تم إيفادهم في بعثات تدريبية خارجية إلا بعد انقضاء المدة الزمنية التي تعهدوا بها للوزارة.
26.الندب الكلي لوزارة أو هيئة أخري يمنع من التقدم للإعارة لوجوده خارج التربية والتعليم.
27. اعتماد الشئون القانونية في المكان المخصص لها بعدم وجود جزاءات وغير محال للمحاكمة التأديبية ، وكل من صدر له عقوبة نتيجة للمحاكمة أو التحقيق ولم تمضي المدة المحددة لمحوها حتى آخر موعد للتقدم للإعارة١٧/٢/ ۲۰۲۱ تستبعد بطاقته.
28. تحصيل مبلغ ثلاثون جنيها من خلال مسئول الإعارات بكل إدارة تعليمية بحافظة تورد للتوجيه العالي والإداري بالمديرية المركزية في الموعد المحدد لتسليم الاستمارات بموجب إيصال ۱۲۳ تربية وتعليم.
29. المستندات المرفقة بطلب الإعارة
30. إرفاق صورة من المؤهلات الدراسية التي حصل عليها + بيان الثانوية العامة، وصورة من جواز سفر حديث موضح به الوظيفة الحالية، وصورة من الرقم القومي.
31. شهادة صحية معتمدة من جهة رسمية تثبت صلاحيته للسفر وخلوه من العيوب والعاهات الجسمية.
32. صحيفة أحوال الكترونية لكل متقدم للإعارة صحيحة البيانات ومطابقة للأوراق المقدمة، وأرقام هواتف محمول متاحة.
33. يرفق الإداري صحيفة أحوال ورقية من مكتب إدارة الإعارات الخارجية بالإدارة التعليمية.
34. صورة من التقارير ۲۰۱۸/۲۰۱۷م، ۲۰۱۹/ ۲۰۱۸م. 
35. صورة شهادة أداء الخدمة العسكرية موضح بها تاريخ التجنيد وتاريخ التسريح باليوم والشهر والسنة أو شهادة الإعفاء النهائي.
36. إقرار ولي الأمر للإناث بالموافقة علي سفرها بمفردها دون اصطحاب أطفالها سارية طيلة فترة الإعارة "يوجد صورة من الإقرار بالإدارات التعليمية.

مصر تعلن فتح باب الإعارات للمعلمين وفق شروط

تعلن فتح باب الإعارات للمعلمين حتى 28 فبراير المقبل

أصدر صاحب السمو الشيخ الدكتور سلطان بن محمد القاسمي عضو المجلس الأعلى حاكم الشارقة المرسوم بقانون رقم (7) لسنة 2020م بتعديل بعض أحكام القانون رقم (6) لسنة 2015م بشأن الموارد البشرية لإمارة الشارقة.
وتقضي المادة الأولى من المرسوم بقانون على أن يُستبدل بنصوص المواد " 2، 10 ، 11، 14 ،21 ،22 ، 24، 27، 30، 31، 32، 34، 35، 36، 37، 38، 39، 40، 44، 48، 49، 50، 52، 54، 58، 64، 67، 68، 77 " في القانون رقم (6) لسنة 2015م بشأن الموارد البشرية ولائحته التنفيذية وتعديلاتهما النصوص الآتية:. 
- نطاق تطبيق القانون. 
المادة (2).
تُطبق أحكام هذا القانون على الموظفين بالجهات الحكومية، ما لم ينص قانون إنشائها أو تنظيمها على خلاف ذلك أو يتم استثنائها من الحاكم أو المجلس التنفيذي.
المادة (10).
فيما عدا المعينين بنظام الوظائف الخاصة ونظام العقد الخاص ونظام العقد المؤقت، يخضع الموظف عند تعيينه لفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة اعتبارًا من تاريخ التعيين، ويجوز للسلطة المختصة بالتعيين إنهاء خدمته في حال ثبوت عدم صلاحيته للوظيفة.
- أنواع التوظيف.
المادة (11).
1- يكون شغل الوظائف الشاغرة أو المستحدثة وفقاً للأنظمة الآتية:.
أ‌- نظام الوظائف الخاصة.
ب‌- نظام الوظائف العامة.
ج‌- نظام وظائف المهندسين.
د‌- نظام وظائف الأئمة والمؤذنين.
ه‌- نظام وظائف الاطباء والصيادلة وفنيي الطب.
و‌- نظام العقد الخاص.
ز‌- نظام المكافأة الشهرية.
ح‌- نظام العقد المؤقت.
2- للمجلس التنفيذي استحداث أنظمة تعيين أخرى، وتحدد اللائحة الإجراءات والضوابط والأحكام والجداول الخاصة بكل نظام.
المادة (14).
يقيم أداء الموظف الخاضع لأحكام هذا القانون عن عمله ومدى انضباط سلوكه الوظيفي من قبل مسؤوله المباشر في الجهات الحكومية ويعرض التقييم على الدائرة لاتخاذ اللازم وفقاً للائحة.
المادة (21).
تُنشأ في كل جهة حكومية بقرار من الرئيس أو المدير لجنة تسمى "لجنة التظلمات والشكاوى" تتكون من ثلاثة أعضاء بحد أدنى يرأسها أحدهم، تختص بنظر تظلمات وشكاوى موظفي تلك الجهة، وترفع التوصيات اللازمة بشأنها إلى الرئيس أو المدير.
المادة (22).
يستحق الموظف علاوته الدورية بناءً على مستوى تقييم أدائه السنوي وطبقًا للدرجات أو الفئات المقررة بالجدول بعد مرور سنة من تاريخ تعيينه، أو تاريخ آخر علاوة دورية استحقت له.
المادة (24).
يستحق الموظف المواطن علاوة اجتماعية وفق الدرجات المبينة بجدول وظائف المواطنين الواردة باللائحة وتُصرف له عند التعيين.
المادة (27).
يُمنح الموظف المواطن الحاصل على درجة الماجستير أو الدكتوراه علاوة شهرية للدرجة العلمية تُحددها اللائحة.
المادة (30).
يجوز ترقية الموظف ترقية مالية أو ترقية وظيفية بموافقة السلطة المختصة بالتعيين، ويجوز ترقية الموظف المواطن ترقية وظيفية إلى درجتين ولمرة واحدة طوال مدة الخدمةـ وتُحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقيات.
المادة (31).
يجوز للمجلس التنفيذي بناءً على طلب الجهة الحكومية المعنية وعرض الدائرة منح الموظف المواطن الذي يشغل إحدى الوظائف على النظام الخاص أو الدرجة الأولى بنظام الوظائف العامة للمواطنين أو الدرجة السابعة بنظام وظائف المهندسين ترقية مالية استثنائية بنسبة "15%" من الراتب ولمرة واحدة طوال مدة الخدمة، وفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة.
المادة (32).
يُصرف الأثر المالي لكافة الترقيات من أول الشهر التالي لتاريخ صدور قرار الترقية.
المادة (34).
يُسوّى وضع الموظف المواطن الذي يحصل على مؤهل علمي أثناء الخدمة وفقًا لما تُقرره اللائحة.
- مواعيد العمل .
المادة (35).
تُحدد اللائحة أيام العمل ومواعيده، وكذلك نظام العمل عن بعد عند الضرورة، ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها وفقاً لأحكام هذا القانون.
- الإجازات .
المادة (36) .
الإجازات التي يجوز منحها للموظف هي:.
1. إجازة دورية.
2. إجازة مرضية.
3. إجازة مرافق للعلاج داخل الدولة أو خارجها.
4. إجازة وضع.
5. إجازة حج.
6. إجازة حداد.
7. إجازة عدة.
8. إجازة دراسية.
9. إجازة بدون راتب شامل.
10. إجازة الأبوة.
11. الإجازات الاستثنائية.
المادة (37) .
تُحدد اللائحة مُدد واجراءات وشروط ومتطلبات منح الإجازات المنصوص عليها في المادة رقم (36) من هذا القانون.
المادة (38).
باستثناء الحالات التي تنص عليها اللائحة يجب على الموظف أن يستنفد الإجازة الدورية المستحقة له خلال السنة سواء متصلة أو مجزأة وإلا سقط حقه في الاحتفاظ بها فإذا لم تسمح ظروف العمل للموظف بالقيام بالإجازة الدورية المستحقة له أو بجزء منها فيحتفظ له برصيده المتبقي عن هذه السنة ولا يجوز حرمان الموظف لسنتين متتاليتين من القيام بإجازته الدورية المستحقة له وتحدد اللائحة إجراءات تنظيم الإجازات الدورية.
المادة (39).
1- الموظف الذي ينقطع عن عمله أو لا يباشر عمله فور انتهاء إجازته، خلال مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً متصلة يجوز إنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ الانقطاع ما لم يُبدِ أسباباً تقبلها السلطة المختصة.
2- كما يجوز إنهاء خدمة الموظف الذي ينقطع عن عمله ثلاثين يوماً متقطعة خلال السنة بدون عذر تقبله السلطة المختصة. 
- النقل .
المادة (40).
1- يجوز نقل الموظف أو تغيير مسماه الوظيفي بنفس المستوى الوظيفي داخل الجهة الحكومية التي يعمل بها بهدف التدوير الوظيفي بقرار من السلطة المختصة بعد أخذ موافقة الدائرة، ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تُحددها اللائحة، شريطة ألا يؤثر النقل أو تغيير المسمى الوظيفي على حقوق الموظف في الراتب أو الإجازات أو الدرجة المالية المقررة وفقاً لأحكام هذا القانون واللائحة.
2- يجوز نقل الموظف من جهته الحكومية إلى أخرى أو أي جهة حكومية داخل الدولة بموافقة السلطة المختصة في كل منهما، شريطة ألا يؤثر النقل على حقوق الموظف في الراتب والإجازات والدرجة المالية، ما لم يوافق كتابةً على ذلك.
المادة (44).
تُنظم اللائحة نظام الانضباط الوظيفي وسلوكيات العمل الذي يتضمن حقوق وواجبات الموظف، والإجراءات التي تنظم سلوكه الوظيفي وصولاً لمعايير التميز والجودة.
المادة (48)
يجوز للسلطة المختصة وقف الموظف عن عمله إدارياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك، على أن يخطر الموظف بأي وسيلة من وسائل الاتصال أو المراسلات التقليدية أو الالكترونية على الأرقام والعناوين المثبتة في ملف خدمة الموظف، ويجب عرض الموظف الموقوف على لجنة التحقيق أو لجنة الانضباط الوظيفي حسب الإجراءات الواردة في اللائحة.
المادة (49) 
يترتب على وقف الموظف إدارياً عن عمله وقف صرف نصف راتبه الشامل اعتباراً من تاريخ الوقف، فإذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو عدم ثبوت ارتكابه للمخالفة أو تقرر عليه جزاء الإنذار، صُرف إليه ما تم إيقافه من راتبه الشامل.
المادة (50) 
لا تحول استقالة الموظف دون السير في إجراءات التحقيق معه، ولا يجوز قبول استقالته إذا كان قد أحيل إلى لجنة التحقيق أو لجنة الانضباط الوظيفي أو إلى الجهات القضائية المختصة، وينظر في طلب الاستقالة بعد انتهاء التحقيق، أو صدور حكم قضائي. كما لا يحول التحقيق دون إقامة الدعوى المدنية أو الجزائية المترتبة على ذات المخالفة المنسوبة للموظف.
المادة (52)
يجوز للسلطة المختصة بناءً على توصية لجنة الانضباط الوظيفي، وبعد أخذ موافقة الدائرة توقيع الجزاءات الإدارية الآتية على الموظف وفقاً للضوابط المحددة في اللائحة:.
1- لفت نظر كتابي.
2- إنذار كتابي.
3- الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد عن خمسة أيام في المخالفة الواحدة، وبما لا يجاوز ثلاثين يومًا في السنة.
4- الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد على خمسة عشر يومًا في المخالفة الواحدة، وبما لا يجاوز ستين يومًا خلال السنة.
5- خصم نصف الراتب الشامل أو الوقف عن العمل بدون راتب شامل، لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر خلال السنة.
6- الحرمان من العلاوة الدورية.
7- خفض الراتب بحد أقصى سبع علاوات أو بداية مربوط الدرجة أيهما أقل.
8- خفض الدرجة والراتب في حدود درجة واحدة وثلاث علاوات فقط.
9- الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المعاش، أو المكافأة، أو الحرمان من أيهما في حدود (25%)، كحد أقصى.
المادة (54)
يوقف الموظف عن العمل بقرار من الرئيس أو المدير إذا أحيل للقضاء في جريمة تتعلق بالوظيفة أو بسببها، ويوقف صرف راتبه الشامل، على أن يعاد الموظف إلى وظيفته ويصرف له ما سبق إيقافه من راتبه الشامل في حال قررت السلطة القضائية المختصة حفظ التحقيق أو عدم إقامة الدعوى الجزائية أو براءة الموظف من التهمة المنسوبة إليه وإلا حرم منه، على أن لا يحول ذلك دون مساءلته إدارياً.
- سقوط المخالفة.
المادة (58) 
تسقط المخالفة الوظيفية لأحد الأسباب الآتية:.
1- وفاة الموظف.
2- انقضاء سنتين من تاريخ ارتكابها، وتنقطع هذه المدة باتخاذ أي إجراء تراه السلطة المختصة، وتسري مدة جديدة من تاريخ آخر إجراء اتخذته السلطة المختصة بشأن المخالفة، وفي حال تعدد الموظفين المنسوب لهم ارتكاب نفس المخالفة فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين.
3- إصابة الموظف بعجز يتعذر معه اتخاذ إجراءات التحقيق معه وفقاً لما تقرره اللجنة الطبية المختصة.
4- عدم اتخاذ السلطة المختصة للإجراءات المنصوص عليها في اللائحة خلال مدة أقصاها (10) أيام عمل من تاريخ اكتشاف المخالفة.
- مستحقات نهاية الخدمة.
المادة (64) 
تحسب مستحقات نهاية الخدمة للموظف وفقاً لما يلي:.
1- الموظف المواطن تُحتسب مستحقاته وفقاً للقانون رقم (5) لسنة 2018م بشأن الضمان الاجتماعي في إمارة الشارقة وتعديلاته.
2- الموظف غير المواطن تُحدد اللائحة أحكام احتساب مكافأة نهاية خدمته.
المادة (67)
يجب على الجهات الحكومية إشراك الموظف المواطن في نظام الضمان الاجتماعي وفقاً للقانون رقم (5) لسنة 2018م، واستقطاع الاشتراكات الشهرية وتحويلها إلى صندوق الضمان الاجتماعي.
المادة (68)
1- لا يجوز خصم المبالغ المستحقة على الموظف أو الحجز عليها أثناء الخدمة بأية صفة كانت، إلا في الحالات التالية:.
‌أ. لاسترداد ماصرف له بدون وجه حق من الحكومة.
‌ب. لسداد ما يكون مطلوباً منه للجهات الحكومية أو للحكومة.
‌ج. تنفيذاً لحكم قضائي.
2- وفي جميع الأحوال لا يجوز الخصم أو الحجز على ما تزيد نسبته عن (25%) من الراتب الشامل شهرياً، ما لم يوافق الموظف كتابة على ذلك أو كان تنفيذاً لحكم قضائي.
المادة (77)
1- يصدر المجلس التنفيذي بقرار منه اللائحة التنفيذية لهذا القانون والقرارات المنفذة لأحكامه، كما يصدر المجلس جداول الدرجات المالية والرواتب والمؤهلات والخبرات العملية المتعلقة بتطبيق هذا القانون وتُلحق باللائحة، وللمجلس تعديل هذه الجداول أو إصدار جداول جديدة بناءً على عرض الدائرة.
2- يصدر بقرارات من المجلس التنفيذي بناءً على عرض الدائرة الموضوعات التي لم يرد نص بتنظيمها في هذا القانون أو اللائحة وبما لا يتعارض مع أحكامهما.
ونصت المادة الثانية من المرسوم بقانون على أن تُستحدث مادة جديدة بالرقم (54) مكرر في القانون رقم (6) لسنة 2015م وتنص على ما يلي:.
ووفقاً للمادة الثالثة من المرسوم بقانون تُلغى المادتين (69، 70) من القانون رقم (6) لسنة 2015م.
ونصت المادة الرابعة على أن يُبلّغ المجلس الاستشاري للإمارة بهذا المرسوم بقانون فور انعقاده.
وحسب المادة الخامسة، يُعمل بهذا المرسوم بقانون من تاريخ صدوره، وعلى الجهات المعنية تنفيذه كلٌّ فيما يخصه، ويُلغى أي حكم يتعارض مع أحكامه، ويُنشر في الجريدة الرسمية.

سلطان القاسمي يصدر مرسوما بشأن الموارد البشرية لإمارة الشارقة

أصدر صاحب السمو الشيخ الدكتور سلطان بن محمد القاسمي عضو المجلس الأعلى حاكم الشارقة المرسوم بقانون رقم (7) لسنة 2020م بتعديل بعض أحكام القانون رقم (6) لسنة 2015م بشأن الموارد البشرية لإمارة الشارقة.

عندما اعترفت تركيا بإسرائيل عام 1949 كأول دولة إسلامية ترسل سفيرها إلى تل أبيب حصلت على مكافأة بدخولها حلف الشمال الأطلسي (الناتو) في 1952، لكن هذه المكافأة كانت مشروطة بأن تكون تركيا «دولة وظيفية» و«بندقية للإيجار» في يد كل المشروعات التي تستهدف زعزعة الاستقرار والسلام في العالم، وعندما تفكك الإتحاد السوفيتي وحلف وارسو، وبات هناك قطب واحد يقود العالم تراجع «الدور الوظيفي» لأنقرة، لذلك حاول الرئيس التركي رجب طيب أردوغان وحزبه المسمى بـ«الحرية والعدالة» استعادة القيمة الوظيفية لتركيا كبندقية للإيجار، فما هي دلالات وشواهد ذلك سواء في المنطقة العربية أو خارجها ؟
شركة مرتزقة
تحليل السلوك التركي يؤكد أن ما تقوم به أنقرة من أدوار إقليمية لا يختلف عن دور «شركات المرتزقة» مثل بلاك ووتر، فعندما تبنى الرئيس الأمريكي السابق باراك أوباما نظرية «الفوضى الخلاقة» في الشرق الأوسط عبر ما سمي بـ«الربيع العربي» كانت تركيا هي البندقية والبيدق الذي ينفذ هذا المشروع على الأرض بالتعاون مع التنظيم الدولي للإخوان، وعندما أدركت الشعوب العربية وسائل تركيا «الناعمة» في الخداع والخراب مثل المظاهرات وشعارات الديمقراطية والحرية وغيرها تحولت أنقرة نحو الوسائل «الخشنة» المتمثلة في الميليشيات والمرتزقة، فأسست تركيا شركة «صادات» الأمنية عام 2012 التي تعمل في 20 دولة شرق أوسطية وأفريقية لتدريب الميليشيات على الفوضى والتخريب خاصة في سوريا والعراق واليمن والصومال وليبيا والنيجر،وخير شاهد على هذا الأمر ما تقوم به تركيا من نقل الإرهابيين من شمال سوريا بعد أن انتهت مهمتهم هناك إلى ليبيا لنشر الفوضى في شمال أفريقيا والقرن الإفريقي ومنطقة الساحل والصحراء.

تركيا بندقية للإيجار؟

عندما اعترفت تركيا بإسرائيل عام 1949 كأول دولة إسلامية ترسل سفيرها إلى تل أبيب حصلت على مكافأة بدخولها حلف الشمال الأطلسي (الناتو) في 1952،

نتائج البحث عن: المسمى الوظيفي